企业管理：赋能型领导如何平衡放权与介入，规避风险？

在企业管理范畴之中，赋能型领导模式于当下成为激发组织活力的关键点。对于企业各等级的HR而言，深入了解其中的门道颇为重要。

核心逻辑与为何是关键

赋能型领导模式，本质说来，是努力建立“能量疏导系统”的。此模式十分看重赋予员工各种权力与空间的，包含着决策权、所需资源支持以及成长空间等方面。在华为公司有著名的“让听得见炮声的人做决策”机制，把大约70%决策权下放至一线，促使企业对客户响应的速度一下子提升40%。由此可以见到赋能型领导模式通过这种赋予的力量，能极大激发员工内在动力的。也正因员工主观能动性被调动起来，整个团队活力激发，企业积极因素被带动。这也表明此模式为何被重视称为关键点的情况的。组织活力一旦被激发，企业在市场的竞争表现预期自然也更优的。

实施过程中的隐患因素

但不容忽视的方面，这种模式也伴有风险因素。所谓决策下放给予员工应有的自主性，若领导支持行为超过正常范围，或许会演变成过度的干预的。据互联网某公司案例，要是管理者每周安排超过3次进度会议，明显可见人才的创新提案方面数量相较之前大幅下降多达58%。更为严重地深入的状态在于，极易引发内在动机抑制的情况的，等同于吴谢宇案这种极端管控所引致的心里反弹在组织体系里有投射结果。最直观反映就在人才流失比例攀升方面的，这对整个企业长久发展尤为不利的，这给企业各等级上是HR在团队管理、机制设计方面一个警示状况的

精准介入 平衡自主权责

面临这些现象HR同样思考是如何有效避免，答案应在于把握好放权跟介入的平衡的。如一些优秀公司举措可以拿来当作典型。类似微软所推行的“无会议周”制度的。每个月份特定设置一周完全取消掉常规性的各种繁杂会议安排，强制之下推动整个团队通过不一样步的高效沟通来落实协作的，让员工有大量时间深入工作。根据实际统计相关数据的显示因为这样的措施。整体上深度工作时长显著增加40%，并且涉及到关键项目其完成交付流程周期也相对减少四分之一以上 。再看谷歌开展的“氧气计划”，即便看到过度介入团队项目后一段时间KPI的确可达标增多了15% 没过几月关键所在领域员工却以激增超25%比率离开

企业各等级的HR所参与的工作中，赋能型领导以信任做基础框架目标给予自主权限。但实践同时要极为注重防范过度介入产生不当隐患状况的。通过把握好过程环节上二者精准平衡的，企业才能在这样优质状态模式下面运行且能让组织活力有序爆发产生持续收益价值状态的