绩效考核面谈的重要性：正式评价、明确目标与激励改进
在企业管理体系中，绩效面谈具有举足轻重的地位，遗憾的是，众多企业对其选择忽略或根本未组织落实。
绩效面谈，之于企业，好似基石与高楼的关系，是衡量员工价值与促进其成长的重要节点。不仅能让管理者有针对性地指出优点与待提升之处，反馈工作表现，员工也得机会阐述困难与提出对团队管理建言，明晰发展方向。良好的面谈，双方还可明确期望与目标、增进信任与沟通，可化作人事决策依据，起到激励员工之效。
众多HR或许有所疑惑，为何如此关键之事常被搁置？首先，对管理者而言，一对一开展，着实极大地投入时间及精力，在繁杂的业务事务面前，容易被舍弃；再者，绩效面谈所带来的隐性的长远效应，不能同比于销售额那样被直观量化，也因此让推进积极性打折；还有众多不当替代手段出现，数字化工具或邮件群发反馈虽似高效，也仅是表象，严重缺情感与温度。值得留意的是，多数管理者缺乏专业面谈技巧培训，不仅生硬尴尬，甚至引发员工抵触情绪。企业既有的文化或价值观、流于表面的考核形式、面谈未融入激励机和失信于基层等方面的原因，加之文化差异冲突、行业特性局限，也都影响了绩效面谈的规范性、精准性。
既然弊端明显，那HR该出手改善此种状况才是提前收集 360 度全面的反馈就显得颇为必要，能够真实且立体呈现员工表现，丰富评估视角、提高面谈效果。企业需要给相关管理者系统而有效的专业培训，提升他们处理类似面谈沟通能力水平。在面谈环境方面，事先准备好安静环境和充足时长才能让彼此舒心交流。还要清晰阐述面谈目的和预期效益让员工有清楚认知和积极参与信念。当然，不能使面谈仅存在形式上，后续监督推动改进和提供跟进式辅导保证整个过程完整衔接落实才妥善。不然员工感受到企业缺乏诚意，就很难指望他们未来去主动回馈，后续造成组织效能降低、人员留存率下跌也就不难预期得通。
从根本面上来说，一个好绩效面谈机制可以对整个企业内员工的活力激活起来并推动企业长期稳定发展；相反，没有构建这样的组织文化，看似节省一些行政投入事实上更多“后顾之忧”将找上门来最终难以维系竞争优势
企业的诸位HR在组织效能提升之路上绝不能对绩效面谈掉以轻心，应该多管齐下使之落实才得行！ 这需要每位HR真正地对绩效沟通有所理解和高度重视！进而落实有效的面谈机制是刻不容缓之事哦 ！只有这样才可能留住富有潜力、活力地人才并且在激励人心、凝聚团队上取得丰硕成果。
