职场绩效考核备受关注，冷门关键事件法竟有高效一面？
关键事件法是什么
关键事件法，在 HR 业内起初并非广为人知。这一提法最早于上世纪中期被认知起来；那时人们常见的考核员工绩效的方法聚焦员工最终表现，却遗漏不少工作过程当中的真实发生之事：它着重去记住职工在干活时的种种关键事件情形，像活儿干好、干砸的瞬间 。通过还原、捕捉这些内容细节 ，做到评价公平、评估成绩精准。
有什么关键行为
该方法在应用时，有一些独特的性质。首先就是关注行为，借真实事例、行动去调研状况 ，而非依赖猜测、凭既有公式理论作预设 。结构化地去开展分析活动 ，依照体系把关键事情都收纳进来，而后分类、弄明白其中规则和含义 等等；另外有着强力的目标引导性，像把绩效改进、风险评估等等当作指向标 。可以辅助做职工培训教程 ，去完成更多更务实的人力资源管理工作事项。
核心要素有哪些
企业选择用关键事件法作为考量职工成绩的评测手段，事先确认好研究目标这项活动重要无比。具体聚焦在哪一部分工作行为、要评估体现出啥样子的成绩程度 ，均需设置恰当明确 。关键的节点依据数据信息来源亦多样：问卷调查会通过开放式的问法让参与者描述过往事情；再者直接在工作一线实时观察获取一手材料。其中，采集描述关键事件情况时，要尽可能完备地涵盖相应要素成分 。好比讲清楚有关当事人具体是谁、是什么时间段、为什么缘故发生事件 、具体做了哪些活动 、整体有着怎样最后结果等等 。
如何展开分析呢
随后到分析阶段分析关键的一些行为模样，需从诸多事件当中寻找、弄明晰行为规律内容 ，进一步搞懂导致产生好或者不利最终结果的具体差别之所在 。统计下各项行为活动出现次数，判定影响究竟是强烈还是非常小。比对成败场景进而找到导致此差别最关键的核心行为所在。如此一来我们后续便能够依据这些细致的情形专门指定应对改进手段方式 。
效果使用注意
并且，关键事件法有着真实性非常高这个很棒的特征 。它并非臆想猜测的工具，是依据真实时间诞生的东西 。能够以事实为原本提供改进依据并且指导未来运作 。虽说，就整个方法性质特征而言确实有着非常便利 、有效性很显著这些要点优势，可是在 HR 平时具体运用期间，一般应当和别的评估方法结合起来一起运用开展工作 ，以此持续地去完善这种考核方法流程 ，不断加强准确性、确保信效度，使得评测评价整体变得更加的全面。关键事件法对当下企业考核意义的确非凡、可以深挖应用挖掘推进。
