员工绩效评价方法大盘点：工作标准法、排序法等优缺点解析

企业绩效的考核存在多种方法，各种又都有着自身或明显或不太明显的优点还有缺点。对于HR各级人员而言，根据不同岗位需求正确选择考核方法，十分重要。

先说工作标准法，考核人员此方法会拿员工具体工作和企业早先就已然制定好了的标准、劳动定额比对，接着来确定员工业绩方面的情况。在HR使用的时候这个工作标准法的优点很容易看出，就是参照的各项标准十分地明确清楚，这样子下去考核人员也就能够较为轻松简单做出评价结果。但如果应用在管理岗位就麻烦些，因为为他们这群人设标准不易，想要设定可直接地量化的有效指标太难，难度真是比较大难开展

再说说排序法，是在将一定限定范围里的员工依照某专门划定出来标准由高到低排个顺序，由此来进行绩效上的评价。对于HR，当用在这方面排序法很简单便利操作上毫无难度。也不用担心趋中误差一些容易出现这样容易出现出错误干扰真实情况的影响。不过HR用它时一定要知道，因为是以单一标准着手进行区分的，所以不同部门又或者岗位之间在最后的结果上较难放到一起进行有实际意义的对照比较，使用范围是比较受局限的。

硬性分布法跟排序方法也有关联相似处有雷同成分，把既定限制范围内的全体员工依据某特定规则设定的概率分布去强制性加以排列和分配 。这个在HR选择上会特别有作用，因为这样子做能够最大可能地降低“吃大锅饭 ”性质的情况，最大程度给予公正评价 。但HR还应认识到其可能潜藏的缺点，就是基于假设而运用到的概率可能不一定会符合真实实在情形状况，并且不一样部门、岗位范围依据具体情况其实应该用到概率也是不尽相同难以统一应用一套的。

关键事件法对事件要求有讲究专门是记录那些能够对所在部门或者企业整体大层面上影响效益积极也好消极也罢有着至关重要作用行为。 这使得考核者日常中要用心 把被考核者在所处地考核期间之内 、相关符合要求全部关键性质的关键事件给完整详实笔录存查，以此对员工做出的相对靠谱可靠地考核情况给予直观评估。虽然方法从整体偏向比较客观的方向保证部分结果精度，但需要花费大量精力与时间致使工作量十分大，而且如果想更为精准衡量员工业绩还要有一步实施让事件更为直观具体量化处理过程，以此方便统计等等用途 难度也增加了不少 。

目标管理法则完全不同在考核过程中有自己特点，这种考核方式特点是考核者以及被考核者他们需要一同坐下来沟通配合制定属于本阶段自己要完成努力达成工作目标 。接着完成这些过程内给予跟踪跟进辅助被考核者不断朝目标而努力并且可因情况灵活的，随时不断加以改变做出更正从而去进一步努力完成更高目标结果。 相比传统监督与被监督的单薄僵化关系， 此形式下关系像是顾问跟辅助推进完成者的关系这样更加灵活互动，对接下来实现工作明确目标以及考核整体绩效等对应目标更好有着很大促进助益。

360 度这个方法涵盖层面更大综合性质更强 ，综合上边好多别的方法方式优点，多角度地有不同类型多种多样考核者一起做出考核评价 。而且要尽可能结合目标进行管理，还有将硬性分布部分思路和强制排序参考借鉴，对各项考核指标做到细化量化方便操作落实。不过考核工作会因方法叠加相对而言变得任务又多又繁重起来，如果没有规划好较难顺利完成 ，确定到底如何去设置考核时间周期也是一道困难得综合权衡题目。

在实际对于各岗位各类型、各个阶段的企业管理情景之中的时候 企业各级别的优秀HR也都得能够根据不同岗位工作性质特殊性 ，准确科学依据实情选择合适实用有效的绩效考核方法 例如销售岗位通常来讲就要着重重点考核销售人员其销售目标、达成量化实际金额等等相关的必要指标 准确高效科学进行有效人力资源管理从而 确保推动企业完成绩效总目标并且为企业蓬勃经营发展打好员工人才管理上的基础等等 。 对于企业发展、对员工激励成长这些工作都是每一位企业HR至关重要的工作任务和本职责任所在 ，影响长远不容有差要足够重视。 ”