调岗为何总被拒？深谙组织行为学的老机关点破真相

谈调岗策略对 HR 的启示

在企业职场中，员工调岗是 HR 时常会面临处理的事项 。小李经历的调岗故事，给 HR 带来了诸多颇具现实性且不可忽视的启发意义 。

对 HR 来说，理解领导在调岗时的思维倾向需摆在首位。如文中领导那般：宁可保留好用又不制造麻烦的员工，也不愿费心安排调岗 。为降低成本和工作麻烦量级，若岗位运转正常，领导在调岗意愿上总是极不积极 。HR 需要深切明白多数管理者的此种心态，方能与领导在员工换岗事务上沟通更为顺畅 。

HR 在处理员工调岗请求之际 ，要能够精准察觉员工的潜在需求和难题 。员工通常不善用成熟有效的协商策略陈述困难 。HR 有必要提前采取措施主动了解部门员工内部压力和心理预期 ，如设定多样化固定收集意见时间与渠道。可以定期实施结构化的匿名调研，让基层声音顺利上传，防微杜渐，从源头上预防此类情况拖延恶化且解决更高效

尤其重要之处在于，HR 必须将这一视角用于处理员工诉求的整个过程 。主动向员工了解他们在工作里面临的压力和难以言说之苦，在倾听过程中保持理性又不失同理心 也提供必要解释（若现有条件暂时受限、如何做好等待里心态管理等辅助工作帮助自己快速建立和发展成熟协调换岗请求沟通心智模式以防止消极处理手段等)。确保员工心声被有效获取。

另外合理引导以及策略传授必不可少 给那些期望转岗的员工讲述一些巧妙又不失礼的处理技巧 告诉员工如何“有策略地摆烂”：像在处理领导分配事务时适度调整往昔的主动性，按时完成本职以外不做多余过度输出，把此前独力完成任务状况反馈给主管，使工作情况有一个较为明晰传递沟通。 在员工策略调整给一定建议帮助。

而且 HR 也要有清晰底线把握 。给予策略辅助不是认同他们消极怠工借此引起重视 ，指导其行为必须基于不破坏团队的正常氛围和事务进展之上 还应保证员工只是针对换岗困境进行策略改善而不对整个组织文化氛围影响严重 在小失误和关键重要目标之间把握好平衡度。

对企业各等级的 HR 而言，对员工调岗问题得进行多重周全考量。学会与领导、员工充分坦诚地进行信息流通，合理适度使用调岗策略进行有效协助以及规范把控调岗原则保证流程规则化运转，才能让员工以舒服稳定的工作状态积极促进企业有序稳步发展 。