Smart绩效管理体系：HR必知的全面精细管理机制

关于 Smart 绩效管理体系，想必各位 HR 都不陌生。Smart 绩效管理体系并非凭空产生，而是在日益复杂的企业运营大环境中孕育出来的一套全面且精细的管理机制。这个体系强调的是在设定绩效目标时确保具体（）、可衡量（）、可实现（）、相关（）以及有时限（Time-bound）。

对于广大企业各层级的 HR 们而言，充分理解并应用 Smart 绩效管理体系意义重大。相比于以往一些主观性较强、缺乏确切量化标准的绩效管理办法， Smart 绩效管理体系凭借着量化和标准化优势，能够将绩效目标清晰界定，避免模糊不清给员工工作和管理带来棘手的问题——而并非主观臆想就行 。

在确保具体（）方面，制定目标时各等级 HR需要尽可能摒弃宽泛模糊内容。比方说不能将业绩目标只说是增长，而是结合企业实际明确到某产品市场占有率提高的具体百分比 ，清晰阐明任务事项具体要求、涉及的范围内容。

关于可衡量（），可以制定能够用具体数值展现的评价参照标准。像新客户开发指标方面就能通过实际新增顾客数量体现；对于一些工作任务还能够设置完成质量与效率双方面可测量的评估点。举例而言流程优化就是，即对缩短任务完成所耗费精力进行量化评定，同时记录不同节点产品成果合格率

其三在于可实现（） ，制定绩效目标得立足现实充分考量团队人财物能力 ，绝不是凭空拔高预期。既要能够形成内部推动力又不能将门槛设置过高压制员工工作上自信的丧失。这时HR们可共同展开过往数据的细致筛查与实际业务情况结合研讨从而优化绩效标杆数据 。

为便于更直观明白 Smart 绩效管理体系核心内涵，此处还整理一些经常遇到疑问供各位 HR 参考：

疑问一：Smart 目标每个项目设置权重是否有固定比例分配方法？针对诸多工作重点各有侧重情况，目前没有固定分配比例；建议结合公司业务战略重心分业务、岗位类型，像销售肯定业绩占比重大，行政可能各项比例会均衡。

疑问二：目标实现有时效要求会不会引发短期行为出现？各层级 HR要清楚时限主要是给进程以把控，所以关键在设置全面且关联性足的目标 ：既要含短期任务成果，又要融合对长期事业的推进衡量指标才不至于顾此失彼，影响大局发展速度。

无疑 Smart 绩效管理体系能帮助企业精准提升内部成员绩效输出水平，助力整体组织更趋近预设目标达成，身为HR职责之一就是灵活掌握体系理论精髓并实施推进，释放体系能量。