探讨候选人主要业绩及两项关键内容，HR 需仔细甄别剖析
在探讨候选人的主要业绩和这两项关键内容时，HR需仔细甄别和深入剖析 对于者而言 主要业绩能够真实呈现其过往工作成果以及对企业做出的贡献；则是者审视自身优缺点、职业价值观及角色认知的重要依据。
1. 主要业绩构成
业绩体现形式。主要业绩可通过多种方式来展现。最为直观的是企业效益层面 可以像利润增长额这类量化价值、销售额提升的具体数据值直接关联的成果。还有体现在成本控制方面，可以从预算节省率以及投入产出比降低来衡量功绩。
战略目标契合。从战略维度讲，候选人所取得的某些突破性业绩如果和企业整体战略目标具有相似性会是非常加分的项，也许企业大力投入数字化转型 候选人曾主导或积极参与推动对应工作落实与开展所获得成果可为此奠定基础。
重要之处在于，企业各级 HR 都需谨慎核查业绩真实性，因为有些虚假数据很不容易分辨，往往被者利用。可能存在拔高业绩贡献率、将团队成绩归个人业绩弊端情况发生情况。
2. 精准度及范围
具体定量。主要业绩表述要讲求详略有致并有一定可计算性、确切性，以项目运营工作为例，可以详细阐述完成了多少个项目，或者单个项目对组织绩效提升至何种具体标准。相比而言 只有含糊称领导项目整体成果不佳且存在容易掩盖问题细节之处，进而削弱此方面有效性。
拓宽幅度。业绩领域选择不可太局限，人力资源行业除专业业务线操作类基础绩效，应留意其是否深入开展像人才生态调研规划，主动向战略范畴触及对相关创新工作成果如何，以此综合衡量工作宽度及发展空间。同样应该警惕那些过于偏重于技术深度成长却明显忽视横向协调协同关联的潜在风险。比如候选人过度聚焦在数据分析上但缺乏跟企业其他部门协同经验容易造成孤点作业局面。
为判断个人能力能否为未来所需目标匹配并更好创造价值提供有力凭证HR应保持良好敏锐洞察目光在众多者表述中找到关键信息点对能力全方位评判起着不可忽视意义。
3. 审视技巧
正确的呈现全面平衡 既要充分突出个人独特核心竞争力又不贬低其短处以确保真实合理且目标感很强的心态积极对接职位要求 在描述个性短板的时候倘若说本身就需要较高灵活性应变性工作角色就表明了对应变动性抗压短板的人实际是很难匹配这项岗位 对职位要求方面可以更细节明确 有者表达沟通水平较高，就要清晰有说服力的通过相应实践加以证明 如出色冲突案例以及进行重大主题专项演讲成功活动说明 另外，有一些较为虚饰自我肯定应该避免像”绝佳、独一无二般、超越行业全部范畴一般的表述皆是空洞的且需要去伪存真。
心态暗示问题。从潜意识或意向倾向来探究 整体流露出的职业规划路线及动机是能够为 HR 找到很多共鸣亮点或者警示标识方向 有些人将短期频繁提升职级提到首位 对于深入钻研专业技能及企业内部潜在业务协同辅助提及甚少这种情况下，侧面剖析是否动机出现变异单纯逐利并非是追求事业驱动方向反而可能给稳定度方面增加额外工作带来不少困难；又在自我认可度方面，极度自负和自信心低迷也是两个不当负面态度
例如明明是一位初级专员却说有媲美总监运营领导策略能力，则很明显过度自负。而且，有些人是过低估量本人价值 面对自身已经具备优秀成就却以种种过度谦逊形式有意回避这些内容 HR必须意识到并非每一个机会都是可遇不可求 需花功夫去考察验证这类描述性细节。
可以这么想，对于HR而言 在人员挑选这件事上最有价值的就是对这些综合能力以及潜在性格品质预判性了 多方面、分版块来深挖、核准关于主要业绩与陈述信息之后才能实现最优筛选流程高效运转工作得以更好开展。个人来看企业在招聘求上一定要加强甄别 这样才能在关键岗位上让最适宜员工入驻达到企业稳健高速可持续运营目的。
