围绕绩效考核深入探讨，如何量化岗位指标成难题？

岗位考核指标如何量化

企业 HR 都了解，绩效考核办法众多。从目标管理法到关键绩效指标法，360 度评估法到平衡计分卡法，已对其原理、适用场景及优缺点做全面剖析 。当下，员工的棘手问题——如何量化岗位考核指标，急需解决。

像销售岗位，工作成果直观，可用销售额、订单量、客户转化率等量化数据指标衡量工作绩效。而对于职能部门岗位，找到全面客观反映其工作价值的量化考核指标，挑战巨大，它是绩效考核工作的关键难点。

理想量化指标要求

好的量化指标，得如仪表盘上的数字般，可清晰、客观又准确地把员工工作变现呈现。理想的量化考核指标得达到SMART原则。

所谓S（具体的），也就是得具体。绩效指标应具确定指向 ，比如“提高本季度用户投诉解决率”；M代表可衡量，得用量化维度表述，例如“将用户投诉解决率提升至 90% ”。

A要求可实现。指标绝不能过高或过低 ，应是员工经过一番努力可行的；R代表相关性，要聚焦岗位工作职责、组织目标。T强调有时限，限定完成目标的时间，如”21本季度3个月要将用户投诉解决率从 85% 提成至90%“。

如何确定考核指标

明确岗位必须清晰解读该岗位核心职责、要实现的组织目标，这是所有指标源。绩效考核一般源于三出处，即公司战略与部门目标、流程输出结果和各岗位核心价值贡献。尤其，要将公司目标层层分解到部门、员工个人。

为关键成功领域找量化数据指标，并赋目标值、明确评分规则 。比如新签约项目与维护客户续约目标达成率可作为销售量化考核指标。得避免唯数字论，并非所有工作都能完美量化，可用“行为锚定法”对定性行为做分级描述，进行客观评判：“比如对销售商务沟通的表现按照应对高层能力及谈判协作、社交等不同层面分级”。

谨慎落实量化考核指标

企业应关注数据来源可靠性，确保考核指标数据方便、公正获取。

数据难收集或成本过高，这个指标的可行性令人质疑。企业也得注意与被考核者良好沟通。指标既定，是考核依据也是员工职责方向，双方有分歧应积极协调找到平衡点；若员工确实合理提出指标过高之类问题便需要结合 SMART 原则重新评估制定确保可实现具有一定挑战性 。另外需定期回顾与调整指标数据，因为市场动态更新数据需要及时跟踪反馈。所以说岗位量化考核指标就是从顶层战略目标分解到底到每个岗位员工个体，依数据说话的系统工程。希望 HR 能够不断练习制定出客观公平量化考核体系 。