绩效考核：企业效率提升利刃，用不好成伤人双刃剑？MBO详解
MBO为何重要
MBO，即 “按目标管人”。该方法对成果明确岗位很适用。像销售及生产线上员工这类，能依具体目标进行工作侧重。若目标繁多杂乱，如同迷雾中射箭，重点难寻 ，所以员工的核心目标应少而精，最多3个且与部门战略相连。如此有助于员工集中精力，产出良好业绩。
KPI 要规避什么
“数据说话”的kpi，可直观呈现员工表现，助管理者摆脱印象打分弊端。只是 其指标不能过多。例如销售岗位指标超5个，员工易陷“数据泥潭”，忽视协作创新。最好设定 3~5个核心指标，直接反映岗位价值，让结果准确反映工作成效。
OKR怎样运用
创新型公司与快速成长团队或如研发岗位等适合OKR，能确保工作透明对齐 。它强调目标结合并关键成果搭配。然而要控制关键成果数量在 2~4个 ，且能量化以便季度复 盘 ，防止“打卡KPI”情况，让团队积极发展。
BSC聚焦何处
作为“平衡计分卡”的 BSC ，从财务、客户及内部流程、学习成长四个维度考核如同企业 “全景天窗“ ，有助于管理层对企业全局观察。适合 如产品经理等中高层及跨部门岗位人士。落地简化维度，每个维度1~2个核心指标 即可。
360°评价的注意要点
360°评价实施中 ，从上级、同事 、下属乃至全方位扫描员工工作 ，有利于找出协作沟通问题。文化氛围不成熟时 ，易出现 “人情考核“ 或者打分乱象。处理上建议评价结果先作员工培训发展参考，而非直接和薪酬挂钩，助力员工提升。
CIM 难点与对应
CIM对培养人才梯队意义重大 ，尤其管理储备及技术骨干队伍培育 。但其评价需规范公平，针对评价标准不明确导致HR及管理者打分差异、员 工质疑公平情况 ，做 出的调整为标准化能力等级与行为表现以制成矩阵 ，并让管理者培训熟悉标准 ，方可做出客观评级 指导员工更好成长 。
企业各等级的HR 在借鉴这些考核方法过程中 ，要根据实际具体分析 ，从多方面角度统筹绩效考核。不能致使考核流于形式 ，反之着力让绩效考核发挥功效，为团队及企业的长久成长形成切实有效助力作用。
