联想20年全球化实践揭秘：‘反内卷’文化下的全球人才战略

对于企业各层级HR而言，联想20年全球化实践下的人才战略极具借鉴价值。

海外人才招聘怎么选

出海企业面临的难题之一便是海外人才招聘的方式选择，是外派员工还是本地招聘。联想高岚表明，这两种方式都各有其优势。外派员工对公司内部系统较为熟悉，而本地招聘的人才更了解当地市场。

联想在海外人才招聘方面，采用以本地化为核心的策略。联想大胆起用本地职业经理人担任第一负责人，并给予高度自治决策权。只有当地人才不成熟时，才会外派人员。即便外派，也对其设定明确KPI，要在一定时间内培养出当地“接班人” ，目前联想全球97%的管理层都是当地人才。 这一体系的构建与优化历经至少十年。

薪酬福利体系要点

除人才招聘策略，薪酬福利体系也是HR要关注的要点。 联想建立公平、透明的薪酬福利体系，将个人奖金与部门及公司整体绩效挂钩。 这么做可以避免“各自为战”的局面出现，可以推动各部门协同合作。

为确保员工深度理解政策变化逻辑，强化执行力与认可度，联想非常注重相关方面的沟通。让员工们更透彻明白政策，进而配合公司薪酬福利方面调度。

如何打造包容文化

在文化层面，文化融合对企业全球化意义重大。要成功其实没那么容易，往往得付出诸多心力。联想历经阶段发展，到后来建立了多元、包容的企业文化才有人才主动加入其中 。联想推行弹性工作制，不强制控制员工工作时间与地点，转而采取结果导向的考核维度指标 。这种工作文化下，员工满意度高，也得到市场认可。早在“996”工作模式受争议时，杨元庆就明确反对 。

对于企业HR来说，联想这一套围绕人才展开的全球化策略具有很高实用价值。要全方位看待人才选聘，建立贴合企业的人才体系，精心打造公平的薪酬福利体系 。

同时还要重点关注文化融合，营造包容、良好的工作 氛围和环境，从多个流程或模块的协同推进来全方位开展人才管理工作， 更好地助力企业发展，向着全球化目标努力奋进，在国际市场中获得更好成绩、站稳脚跟。