做好绩效面谈，先搞清绩效管理概念，重视结果与达成过程

什么是绩效管理

绩效管理在宏观角度 ，是以绩效考核为主体。就员工要达成何种目标，以及为何要达此目标达成共识与承诺 。推动员工取得优异绩效的管理进程 。其此过程涵盖多方面的考量 。

从微观视角讲 ，绩效管理即把公司绩效目标逐步拆解 。历经计划、辅导、考核、认可等环节 。主管助力下属实现目标 ，继而达成公司整体目标 。这是一个细致且系统的工程 。

而究其本质，绩效管理是公司与员工就考核目标 ，以及如何达成形成的共识 。是赋予员工力量以实现考核目标的管理办法 。绝非简单的任务管理那般 ，它有更丰富的内涵 。

重视管理沟通辅导

绩效管理需特别对沟通与辅导过程投以关注 。HR们要晓得，这不仅关乎下达任务 ，更在于给予员工支持与引导 。以推动其能力提升和职业成长 。进而为公司创造更大价值 。

而且绩效管理兼顾结果导向与达成的整体过程 。不可偏废任何一方 。只重结果而忽视过程，可能使管理缺乏人文关怀 ；只关注过程不重成果 ，则难以实现公司目标 。

关注绩效面谈环节

绩效面谈作为绩效管理重要一环，不可草率对待 。可惜在实际操作中 ，不少管理者将其视为 “例行公事 ”。实则失去与员工深度交流的契机而不自知。

HR要谨记，实施绩效面谈时需运用5W1H核心逻辑，方可产生预期价值 。一定要清晰绩效管理与面谈具体内容，要使其有的放矢。

要避免面谈成为 “秋后算账 ”。明确面谈核心意图是协助员工进步 。开场之际清晰表达目的在于寻求更高效工作方式而非指责 。驱散员工防御心态促进沟通开展。

掌握面谈重要原则

面谈时应聚焦事实数据 、行为表现、可衡量成果三件要事 。借助真实信息展开沟通 。管理者时刻都不宜以审判官自居 ，而是扮演教练角色 。

采用70/30对话比例 ，倾听员工观点。时常问询他们想法 。及时捕捉问题根源。定期开展简短对焦 ，大项目后及时复盘十分必要。此外，面谈空间选择尤其重要。

建议选择如小型会议室 、咖啡区这样的中性场地 。利于创造良好对话氛围 。促使双方真诚交互观点认知。通过GROW模型规划面谈流程 ，为后续行动确定指南 。

面谈结束时清晰指出改进规划 。让员工明确方向 。企业HR不应把绩效面谈当成绩效考核终点 ，而视其为改进起点 。

HR需要拒绝面谈工作 “例行公事 ”与沟通模板化 。借由5W1H架构与实际结合 。方可有效激发出团队发展潜能 、优化企业管理生态结构，实现更好发展 。

管理者还需改变观念 。变 “我要评估你 ”为 “共同提升 ”，方可塑造积极面谈格局 助力员工成长与公司进步发展。