互联网时代KPI被取代，OKR管理模式获好评，区别在哪？

在互联网时代浪潮下 ，传统以控制、监督、考核为根基的KPI式绩效管理方式，正逐渐被以平等、开放、自我管理为核心价值的OKR式管理模式所接替 。OKR作为kpi顺应时代的一次蜕变 ，已然被诸多公司接纳。

HR群体对绩效管理向来敏感 ，听闻OKR诸多优势后，不少人摩拳擦掌 ，渴望尝试这一新颖模式。毕竟，诸多好评纷至沓来 ，不由让人增添几分期许。有人言，OKR不以单纯考核为导向 ，意在激励员工大胆跳出舒适区 ；还有人讲 ，其具备更透明体系 ，极大地方便跨部门协同作业 ；当然更有人表示 ，该模式专注员工行为、关键领域 ，以任务为引导 ，与企业目标吻合度颇高。

简单剖析 ，OKR侧重于个体自发“我要做的事” ，而KPI倾向于依据指令“要我做的事 ”；OKR紧扣目标驱动 ，KPI围绕指标衡量。 对于可精确量化的工作环节 ，KPI确实算得上有效的绩效工具。企业规模扩张 ，人员增多、岗位渐趋繁杂时 ，只依赖KPI考核就显露各种弊端 ：员工易沦为机械完成任务的“工具人” ，创新与自主积极性受挫 ；忽视合作 ，个人单打独斗多 ；部门墙高耸，业务交叉处易出漏洞。

深入来看 ，OKR优势明显，强透明化、重自驱力等等诸多亮点显著。但成功落地也需要克服一些障碍 ，组织理念契合及文化准备工作都是不小挑战 ，否则易形式大于实质。