PBC考核与KPI考核的区别？从核心定义、关键区别到适用场景解析
在企业绩效管理体系里，有一个事值得咱们各位 HR 深入了解，那就是 kpi 考核和 PBC 考核 ，这里面门道还不少，搞清楚肯定有用。这两种考核模式，在业内是相当常见的。而且在设计逻辑也好，适用场景也罢，都有着明显区别。咱们一个个来分析分析。
KPI 源自哪及如何运作
KPI 考核这一套呢 ，起源于上世纪 80 年代的绩效管理理论。它以企业战略目标当作大方向，这个意思得搞明白，知道为啥这么定，对后续深入理解才有帮助。通过提取那些对业务结果能起到关键作用，说白了就是必不可少的量化指标。比如说像是卖货的销售额 ，又或者工厂那边讲的生产合格率。就是凭借这些来看员工或者部门在工作当中干得怎么样。
PBC 的推行与依据是什么
再说说 PBC 考核问题。是 IBM 这方面先应用广泛了，企业在考核里面能汲取其长处并依据公司实际灵活变动来达到科学考核员工目的。而且，这个考核里头，个人业务承诺是核心，这就是自己承诺去把这些事干到啥程度去 。员工得按照企业战略或者部门的一个小目标，还有考虑自身后续成长去制作书面计划。而考核依靠什么 ，就是去看计划写都办没办，这样看起来是不是很明确了。那咱们接下来还有其他方面区别要点展开分享。
两种考核设计的逻辑问题
说到二者设计思路，这就得看看逻辑问题。先看 KPI 用的 “自上而下分解” 这种设计理念。意思就是它由企业战略目标，逐步细分下面部门 ，再分配到各个普通岗位这里。一般都是上头给定好了标准规则让员工接受去干就行啦 。而 PBC 逻辑和这个就不一样。它讲 “上下共同协作” 创造计划思路。员工先结合整体及自身职责拟出适合进展规划。这计划还会经过主管反馈，看什么地方不合适再调整。直到两边意见一样，达成共识计划才能落确定实行。
它们聚焦的方向不同之处
聚焦层面，两边侧重点有很大别KPI 聚焦 “岗位价值这点” 啦 ，比较在意那些明确定量化的数据。如果能达到相关指标任务就完成差不多 。PBC 则不一样 ：它在更大程度上强调 “人的整体价值 ” 在考核框架建立里面把能力增加与在集体成绩等，这些纳入中心环节。很看重业务目标以外员工在推动整个团队能力升级方面做出哪些工作。这里说的可能都能给理解，但落地还是需要各位专业负责人实际拿捏把握，再结合经验考量权衡。
适用时需要考虑什么问题
那这些东西应用得怎么看使用场景吗？是需要的 这点不能乱套混起来实施。举个例子你比如说某个电商的客服岗位干着非常明确简单琐碎工作，拿数据看成果就行像这些岗位就适合多一些以 KPI 获取结果来评价的指标数据。另一个极端如果说咱们处于科技行业创新领导岗位那就又明显不一样要将目光聚集发挥人的更多维度方面。因此在两种方式里做抉择也要特别注重和企业架构当中组织结构等等特点相协调。
KPI 考核比较突出是数据指标带动对绩效考核模式； 而 PBC 基于人员对于承诺兑现考核是管理综合考量体系模式。企业运用起来应遵循自身长期规划同时也兼顾当前利益去平衡综合情况。作为各个水平 HR 你现在是不是更为明朗方向怎么样选合适这些信息的重要参考？要灵活选择评估这样使业绩有提升又可以保持经久生机活力得考虑，每个决策都很是影响重大。
