企业发展遇阻？HR 需明确诊断流程优化架构与配置

企业在发展过程中，常面临组织架构不合理、人员配置不高效的问题 。其结果导致工作流程繁杂、员工职责不清，阻碍企业进一步发展 。HR作为企业人才管理的关键角色，需采取有效措施优化组织架构与人员配置。目标是实现资源合理分配，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力 。

诊断现有架构与配置

HR首先要有明确的诊断流程。第一步 ，收集数据，这个数据来源要多方面，从企业过往财报，能看到各业务板块盈利占比来判断业绩贡献；从HR系统中的员工档案，要详细提取工作时长、业绩考核这些具体数据，通过这些，是全面了解当前绩效全貌。

各部门沟通模式，内部访谈部门主管也好，普通员工也行。不同岗位都能提供相关信息 ，然后绘制部门沟通地图，明确谁和谁沟通最多、难度最大 ，有没有信息流转延迟。

另外岗位分析要精准，对每个岗位的工作内容、所需技能知识和应承担责任重新框定，看看存在“挂羊头卖狗肉”的情况，多岗之间工作有没有反复多生一些情况。明确当前哪些岗位工作饱和、哪些又不饱和 ，进而识别出来低效点，看后续如何动手调整 。

调整组织架构模式

可以参照通用管理理念把工作方式与内容差不多的岗位群整合到同一个大团队下面。这种设计简单、管理直接的机械型就会节省沟通流程 。某企业销售团队之前按照区域分小组，问题频出而且市场变化也不能快速反应。重新组合为大客户、中端客户与小型客户 三类细分服务团队。这样让业务流程简单还能积极对接客户，业务量同期增长很多 。

要是市场环境不太明确就要用灵活性大一点有机架构，团队灵活组合 。再一点流程部门跨部门性工作项目上，HR要专门设立项目组织框架。团队临时从各部门根据项目调用人员 ，目标结束了相关部门成员回到自己部门 。在这种情况下能够把所有优势兵力投入到项目之上，有利于创新推进相关项目迅速成果转化。

人员重新配置措施

不同岗位类型对应招不同专业的人 。要做好职业适配，从性格职业倾向模型来看，比较喜欢与人打交道或者特别善于表现自我类型人才才比较适合做岗位、面对研发这种相对长时间安静独立解决问题，那么这些擅长思维逻辑思考且耐心足才能适应此些工作。

合理做人员轮岗 。员工能够拓展见识范围学到各种经验和技巧，丰富职业履历 。而且不同角度看不同流程对于现有问题诊断上形成独到见解 ，实现管理上创新 ，为不同位置发挥作用做积累。某物流企业年轻中层频繁一线部门轮岗经历让他们从了解实际流程上提出数字化升级相关见解。提升数字化，仓储货物出仓速度缩短若干时长。

把一些非核心流程要分出去，像日常办公用品采购这一块、财务基础账户打理问题 ；把这些交给服务的相关供应商完成 ，企业能集中精力培养主营业务和生产。既实现轻量化管理还能确保基本服务基础上更好发挥自身优势 。对技能不再匹配当前岗位也缺乏上升转型潜力旧有员工，可以协商解除关系，对员工自己或其它企业有重新发展机遇 ，释放企业内现有资源做进一步高效整合安排。

HR需深刻认识到优化组织架构与人员配置对企业长期发展的决定性作用。上述方法是综合管理理论与实践验证得来，积极应用，推进组织发展、释放人力资源更大潜力 ，切实让企业稳健向高质量发展转型。同时也要灵活根据市场变化和企业特性不断微调相关方法 保证能持续匹配满足新时代要求。