绩效考核知识丰富，实施中存在哪些阻碍考核的难点？

绩效考核工作开展过程中，企业各等级HR需要切实关注的关键问题在于，诸多隐形障碍会阻塞考核的行进之路，影响最终效果。

从人为因素难点方面来看，HR须知管理者方面很容易出现趋中效应。管理者因规避冲突考量，大多将员工考核成绩定位在中等位置。那么，这样一来，必然无法精准展现员工工作差距，对绩效管理非常不利。与此同时，考核事务繁琐，如果整个公司重视不够，则管理阶层也容易在填写考核信息层面敷衍塞责，难以保证考核的真实性、有效性。

员工心态上，普遍视为对自己不利。他们错误认知绩效考核，认为是上级评判自身工作不足的工具，属于带有审判意涵的工具。对考核认知倾向消极，员工的抵触情绪必然加大起来，难以在交流沟通过程中坦然剖析自身问题不足，导致自我提升很难落实在未来工作计划中：从这些可见，人性化管理如何消除障碍在其中变得迫切而必要了。

考核并非仅仅考虑个体接受度。还必须照顾流程以及各种工具发挥的作用与挑战关系：绩效考核的方案流程就面临着两难困局，如果是安排长久一个时限完成考核，问题暴露的延迟不利于员工问题纠正和提升。频繁却也造成行政方面较重人力消耗，易干扰公司核心事务进展节奏。

特定考核工具使用中常见“水土不服”问题，像okf考核工具适用于协调促进员工工作目标制定却不能以奖励惩罚形式激励员工。这就要求绩效考核方式转变关注思路。

具体到人为操作过程，面谈沟通作为重要一环，如何恰当有效处理员工反馈？倘若直接说破不足，刺激员工情绪致态度恶劣。但是过于怀柔婉转，则导致相关问题点阐释不清晰，员工认识不明……因而如何有效传递反馈始终困扰HR ！忽视员工个人成长激励空间，企业会陷入因循考核流程困境不能引导职员成长，数据分析缺失宏观思维——从这些也可以看出培养管理者沟通情商和拓展专业思维维度很有必要！

为攻破众多难点顺利运营考核工作，HR要对管理层等全方位开展各类培训，帮助他们提高沟通技巧、公平打分及建设性指引。另外，举行校准会议以权衡整个组织数据，可确保公平。更为重要的是，要把聚焦点落放在成长改善中！充分运用现代化工具，引入高效率制度，提高管理质量：克服复杂环节要点的工作有助于促进员工和公司的协同共进。如此，绩效考核才能充分发挥价值意义。