推进数字化转型：从三大视角到治理体系的四个子视角解析

在企业积极推进数字化转型、打造新型能力与推动业务创新转型的进程中，治理体系发挥着至关重要的作用。这对于诸位企业各等级的HR亦是工作重点。

就治理体系视角而言，含有数字化治理、组织机制、管理方式和组织文化这四个子视角。其中，数字化治理需要构建起跟新型能力建设、运行与优化相匹配的机制 ，借助架构方法，统一调配与持续提升各项资源及其活动，加强安全管控等方面建设与改进。这可以保障组织对于信息数据等的稳健运用，让新能力建设基础更稳固。

谈这个的话，组织机制上的匹配特别重要 ——对企业来说，其新型能力处于不断演变、发展当中。传统型组织可能流程多而冗长、沟通不便、协调效率较低，而匹配时就要建设与之契合的组织管理方式和工作样态，鼓励员工完成创造性工作从而充分实现自身价值。这样一方面有力增强队伍活力和创造力，比如员工高效响应需求实现技术应用新突破。这一方向转变自然会促使HR在人才选培中予以重视 。

当组织内自上至下以这样的转型思路为指引，HR的方向也就清晰了——需要将更多具有潜在价值而能够适应该趋势的人员招入， 同时培训现有的员工，使更多人才进入合适位置成长、发挥。

与此同时，再说这一管理方式方面，建立相适应模式，能够极大促进员工的主动性。在此条件下管理者任务转变为引导、授权鼓励等 ；而HR便应该思考怎样引导各级的管理人员，更有效地给员工授权，让分配真正有助于推进事情、让人员精准成长与创造价值也是关键内容。

值得提到的组织文化角度——组织要把数字化转型战略目标切实转化为全员创新自觉，组织成员主动遵循战略行动去开展业务。 让创新成为价值坚守部分和日常准则支撑创新。若没有适宜文化，数字化治理执行不利等等。对于HR必须注意这点、建设它。

相应地，治理体系过程联动涉及策划设计创新方案再完善、制度构建调整等等多项过程，最终全面落实建设活动优化流程。它包含全组织治理围绕创新全面谋划新路径等等内容；也通过协调各方推进各项体系建设进而实现目标；过程之中，匹配优化非常重要——持续融合各模块以使其协同进步 。而具体落实推进过程中， HR该当适时根据情况助力治理转型协调；协同变革中员工的困惑如何解决 ；新体系下岗位设计动态调整等职责该如何适配等都是挑战内容。

在数字化转型深入开展进程中，企业治理体系构建极为迫切，治理体系有效助力企业战略升级、 促进各类能力生成运作不断成熟，各等级HR重任在肩，定要立足本身岗位充分思考并执行有关事务 。