泰国公司薪资策略难题待解，明确薪酬市场行情很重要
在管理或在做人力资源管理工作时，涉及到泰国员工范畴，面临一系列问题与目标，精准搭建当地合理的体系来吸引人才保持企业竞争力是要亟待思索的。在此主要问题即为：缺乏对泰国市场以及法律规范把控不准所带来不利财务及人才管理后果。这也要求快速有效对泰国现有情况展开调研并合理融入本土规则制定、推行符合发展阶段的方案。
-明确泰国薪酬的市场行情的重要性
想做出合适泰国员工的薪酬决策必须深入知晓泰国当地的薪酬水准如何。不同行业在各自岗位有着薪资幅度划分——制造行业底层劳动工人和高技术含量工程师薪资一定拉开差距，同时类似销售这种变动性较大在提成绩效计算维度和收入衡量也较为看重 [1]。获取信息渠道广泛，正式调研咨询报告，例如Hay Group 或 定期会产出东南亚薪资报告细致分析细分行业薪酬，再者就是多借助泰国本国专业人脉信息传导 [2]。不同地区亦成为影响因素，曼谷中心商业区租金高，自然办公以及人力配套支撑要求层面也是水涨船高和相对落后城镇区分开来 。要全方位准确的搜集不同行业，不同位置等信息交叉最终制定合理薪酬框架定位。此有利于以市场作锚精准定价吸引对口岗位人选。
-遵守国家地方各种规范
泰国像其他国家在薪酬监管规范明确且有时效变化，《泰国劳动保护法》有最低薪酬和法定假日支付薪酬相关规定规范保障劳动者相应权利，还有《社会保障法》限定单位以及职工参保比率范畴 [1]。HR 需要把法律的约束要求视为刚性条件加以考量核算各个科目在成本支出计划内设置合规档位不触碰红线，可以借助专业跨国法律团队或者权威律师定期对薪酬体系内部风险排查、审核提供风险预警通报机制更新调整变动和补救措施[2]。这给了公司对于涉及劳工行政问题时候一个自我容错空间避免处罚对经营和品牌名誉产生的负面影响，并为内部员工劳动纠纷的和谐处理提供基础规范思路和框架规则。
-注意跨国交流沟通反馈
泰国国家人口众多有着独属于民族宗教多样性，员工对核算方式心理预期和期望沟通是重要交互点。除简单翻译成泰语沟通需要理解地方习性语言文化风格。例如泰国当地崇尚家族、集体荣誉企业以福利关怀向沟通比如节假日双薪礼品发放额外养老等等机制获得员工心理情感分，这样在实际支付可以优化配置总额结构。还有建立不同语言交互体系或者直接有懂泰国当地员工心理 HR组成反馈模块对接。
跨国公司子分支可将全球标准化考核结合部分泰国特性制定策略——奖金评级引入总部相同指标 。但是奖励分配引入东南亚当地标准考核分数系数加权，可以使得先进模式带入并增强集团文化纽带，不同分支人员调整适配度变高 [1]。还可以组织定期内部联谊等社交加强相互之间信息互通避免内部因不同本土员工和外方监管体系磨合矛盾冲突造成不必要在薪资政策传递、误解冲突等阻碍公司健康运营等等的活动，从而提高管理和运营效率，保持企业吸引力获得更高团队向心力凝聚士气的正向激励作用在企业运行和人才吸引之间起到促进作用 [2]。
