解决公司股权激励方案难题，明确激励对象范围很关键
许多企业在设计股权激励方案时面临诸多难题，诸如激励对象范围界定不清、激励方式选择不当、有效期不合理等，这些问题的存在可能使股权激励的效果大打折扣，无法有效吸引、留住和激励核心人才。明确股权激励目标并设计出周全方案，对企业激发员工积极性、促进发展至关重要。以下为各位 HR 提供解决相关问题的办法：
激励对象确定。
精准识别应受股权激励的员工对于方案成功极其关键。激励对象可涵盖公司各层级，常见范围如业务核心骨干、科技研发关键者、高级管理者 。不过需结合员工岗位职责、绩效表现、未来价值等多维标准，做到既考虑短期作用，又兼顾长期潜力。
相关标准可为：连续三年绩效评估在 4 分及以上；在新项目中有突出开拓进取的贡献；担任企业中长期运营的不可或缺职位等等。像腾讯在员工持股计划推广阶段时，便广泛统计员工对于企业成长轨迹中的功绩，合理圈定神级产品干将、开疆市场大拿作为首批激励入选者。企业需明确激励适用人员以规范此方向决策。
激励模式抉择。
股权激励存在多种模式，各有优劣。股票期权是员工有权按约定价格在规定时期买卖股票，具备低购入资金要求特性，在吸引新鲜活力青年将领方面有着非凡魅力。限制性股票要求员工业绩达标才能自由处置股票，突出锁定员工长周期专注努力属性，对稳定老臣团队很有帮助。股票增值权让员工获得股价市值差奖励，无股权稀释忧虑；而虚拟股票依所虚构份额给予分红兑现激励，增强团队奋斗共利心并缓冲现金流冲击厉害。依据不同状况，企业从中量体裁衣。技术创业创新公司若想增强高管人才归属粘性，则宜选限制性股票模式 ； 刚涉足融资不久新兴平台若培养青年后备队伍，股票期权更贴合行情设定。
股份来源规划。
股份的合适来源决定了既定激励框架能否长期顺利运转。新股增发可丰富激励库存总量与公司资金补充双赢，但多轮操作或许对公司内部权益结构稳定带些微冲袭感 ；回购股份源自自身资金买自家股，不会明显改变创始人话语权，但对资金实力考验不小；大股东转让能快速落实股份分配又促进战略协调，需充分沟通获核心投资人坚定支持。比如阿里在重大战略投资期间，管理层与大股东软银巧妙互动让创始人股份少量出让激励海外拓展先锋队；吉利借助近年雄厚流水建立了完善的回股专项激励储备机制；有的科技上市公司新领域扩张里经常运用新股微增带动激励扩充来支持事业分部成长突破战略。
激励条件设定。
业绩考核要求及约束条件配套考量十分必要。一方面需设置明确可操作财务业绩标尺如营收增速、净利润百分比等数据量化年度或几年期计划要求；还有诸如获得发明专利累计数、市场占有率阶段性赶超增量等非财务类刚性标杆约束才够全面严谨。而外在解禁限制必须涉及服务时长、竞业禁止内容以防恶意损害、禁售期限规定使短期抛售欲望减弱这些都巩固公司长治久安状态。像苹果长期激励合同附带五年防离竞业制约 ；许多 A 轮科技公司要求获授人在盈利年份三年内出售股份不得超过总量六成保证股权稳健等防范操作助力激励生态健康。
股权管理机制建构。
后续管理在方案生命周期有着持续性强化能量功效。调整变更条款中增资时激励标的换算关系等要明确；定期或事故后的公正合理再评价重测机制要完备；争议处理通过集体决策规则而非随意主导化偏向利益而设的纠纷解决框架也是长远兜底保障功能的一部分。
在市场周期变革下或者决策变动中需保持活力，重新考量各类因子不断微调方案来符合最新发展战略。
HR 依据上述各点设计完善的股权激励方案，将能吸引并留住核心人才，提供实现人才激励与公司长远发展双赢局面的可能助力，进而打造具竞争力核心资产。 面对发展中各异情况，持续学习研究与实践是更好运用该工具为企业谋福祉的不二法门。
