劳动合同法第四十二条详解：如何合法运用禁止解雇条款，规避企业法律风险？
企业处理劳动关系之际，常常会遇上怎样合法运用《劳动合同法》第四十二条的难题，此条款明确了用人单位不可依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的多种情形，对于人力资源管理者来讲，精确理解并施行此条款，是躲避法律风险、构建和谐劳资关系的关键，接下来会针对具体适用问题给出解决办法 。
准确识别禁止解雇的法定情形
对于人力资源管理者而言，要精准把控这由条款详细罗列出来的六类情形，其中之一，是从事接触职业病危害作业的劳动者，其情况是还没有进行离岗前职业健康检查，又或者是有疑似职业病病人正处于诊断或者医学观察的期间这种状况 ；其二，是涵盖在本单位患上职业病或者因工负伤，而且被认定是丧失或者部分丧失劳动能力的这种情形现象 ；其三，为包含患病或并非因工负伤且还处于规定医疗期以内的这种情形状况 ；其四，可以含有女职工正处于孕期、产期、哺乳期中的这种情形情境；其五，则包括在本单位连续工作满十五年，并且距离法定退休年龄还不足五年的这种情形情况 ；其六，还有法律、行政法规所规定的其他情形情况 。要成就识别此一适用前提条件，得开展员工信息动态管理机制的创作，通过做这个来确保能及时实施更新操作，并且能够及时给予核查处理。
企业针对医疗期与职业病相关条款，要制定清晰的管理流程，医疗期长度依照员工实际工作年限以及在本企业工作年限依法律确定。对疑似职业病员工，必须严格履行离岗前健康检查义务，在诊断或医学观察期间，不得终止或解除合同。企业通过完善内部规章制度，使得请假、体检等审批程序得以明确，并且保存相关书面记录作为合规操作证据 。
审慎处理特殊员工劳动关系
对处于“三期”的女职工，还有在本单位连续工作满十五年且距离法定退休年龄不足五年的员工而言，一旦涉及人力资源管理，就得极度审慎地进行处置，并且还要关注在这些特殊情形一直持续存在之时，就算出现了劳动合同法第四十条、四十一条所规定的情形，企业也绝对不可以单方解除合同，要是确实需要对岗位或者工作条件作出调整，那么建议优先采用协商变更劳动合同的方式，与此同时，要注意这些特殊保护情形并不排除员工因第三十九条过错性规定而被解雇的可能性。
要是人力资源领域管理者于实际开展操作进程中碰到具体案例状况，那在此情形时建议去寻求专业法律顾问的咨询协助。诚挚欢迎您分享您在适用该条款进程里所遭遇的实务难题以及相关处理经验。
