马来西亚企业如何制定薪酬策略？参考宏观数据、行业基准与地域差异

处于马来西亚开展业务阶段的企业，其人力资源部门面前存在的核心挑战当中一个是怎样依据当地繁杂的收入水平数据去制订具备竞争力的薪酬策略 这样的情况不但和人才吸引以及保留相关联 还直接对企业的运营成本以及人才稳定性造成影响 有效的薪酬策略务必充分考量宏观经济数据 行业差异以及地域因素 。

分析宏观数据与行业基准

人力资源部门应先参考马来西亚统计局发布的家庭收入与基本调查等官方数据，同时，要借助美世或韦莱韬悦等专业机构的薪酬报告来获取特定行业和职位的市场薪酬中位数与分位值，关键在于把国家层面的收入数据转化为具体的职位定价。比如，吉隆坡等发达地区的数字经理薪酬，通常明显高于北部或东部地区。

设计差异化的薪酬结构

企业要构建一种结构化薪酬包，其中涵盖基本，还有固定津贴，以及绩效奖金。津贴要覆盖像交通、这类本地化生活成本方面。对于关键技能岗位而言，能够参考马来西亚针对ICT等关键领域的薪酬指引，去提供比市场平均水平还要高的报酬。薪酬结构得保持内部公平性以及外部竞争力，并且要通过年度薪酬审阅及时进行调整。

实施全面的非货币激励

除掉现金报酬之外，完善的福利方案相当重要。其所涵盖的，有法定雇员公积金以外的公司补充公积金，还有私人医疗保险以及年度体检。为了提升人才保留率，企业应当提供清晰明确的职业发展路径以及技能提升机会。像弹性工作安排这类现代工作福利，同样成为吸引人才的关键非货币因素。

贵公司当下对于马来西亚岗位的薪酬所做的定位，是更偏向取领先市场的态势、匹配市场的情形还是走成本导向的路子呀？这般的定位于吸引目标人才这块的实际成效又是怎样的呢？