劳动法第三十九条解读：用人单位如何规范管理、规避劳动争议风险？
用人单位依劳动合同法第三十九条所拥有的，那是其可据此进行单方解除劳动合同这一行为的合法权利，可是一旦行使方式不妥当，极易引发劳动方面的争议，所以会给企业带来源自法律层面的风险以及经济上的损失。
规章制度合法有效
能用人的单位，凭借劳动者严重违反规章制度这个缘由，去解除合同，那规章制度本身必然得合法，还得有效。依据《劳动合同法》第四条，规章制度的制订得经历民主程序，也就是要让职工代表大会或者全体职工展开讨论，要跟工会或者职工代表平等地完成协商进而确定。倘若是没有经过民主程序制订出来的规章制度，在仲裁或者诉讼期间不太容易会被采纳。
换个角度来说，规章制度能够产生效力的一个前提条件是，其内容必须符合法律规定，也就是说条款当中不可以出现违背法律以及行政法规方面强制性规定的情况，并且，这个条款在内容上还得具备合理性与清晰度。举例来讲，如果规定“迟到一次即被认定为严重违纪”，这样的规定有可能由于缺乏合理性，而被判定为无效。另外，规章制度需要对劳动者进行公示告知，可以采用诸如作为劳动合同附件、组织专题培训并要求签到、系统发布等方式，通过这些途径来确保劳动者能够知晓其相关内容。
证据固定保全策略
在因解除劳动合同引发的争议范围之内，用人单位倘若面对劳动者存在第三十九条所清晰规定的那种特定情形，就得切实承担起相应的举证责任。将证据及时地加以固定并且妥善地予以保留，同时确保其安全性是至关重要的。就“在试用的期间被证实不符合录用的条件”此种状况而言，用人单位必须留存清晰且鲜明明确的录用条件告知凭借证明，以及客观真实存在的考核记录，还有任务完成状况的详细具体说明等诸多内容，凭借这些来证实劳动者未达到预先设定好的相应标准。
针对“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”这类情形 ，用人单位需收集致使损害产生的直接证据 ，比如财务审计报告 ，客户投诉函 ，事故鉴定意见等 。与此同时 ，要构建完整的证据链 ，以证明劳动者的失职或者舞弊行为与损害结果之间存在因果联系 ，还要明确“重大损害”的界定标准 。
明确行为边界认知
那些身为劳动者的人，需要清晰地去理解自身全部行为所对应的法律界限，得明白知道哪些行为将会致使所在用人单位能够拥有借助于法律法规而合法解除合同这份权利从而不需进行支付经济补偿这样的情况。除开严重违反相关规章制度的具体情形外，还包含同时并与其他单位构建起劳动关系并且这种行为对达成所属本单位交付的任务造成严重影响，以及被依照法律规定追究刑事责任等这些具体状况 。
者在入职的时候，一定要如实提供个人信息，防止学历以及工作经历出现造假的状况，如果不然，用人单位可以依据欺诈这个理由，主张劳动合同是无效的。在在职的这段时间里，要遵守基本的职业道德以及劳动劳动纪律，避免因为严重失职或者营私舞弊这类行为，给单位带来重大的损害，进而导致触发解除条件。
规范解除操作程序
倘若用人单位解除的缘由足够充足，可是要是流程存在缺陷，那么依旧有致使违法解除的情形出现或许。在用人单位做出解除决议之前，理应事先将理由告知工会，且听取工会给出的看法。这属于法定的前置流程，要是未履行这一流程，在部分地区有可能会被判定为程序违法。
被解除之时，用人单位得给劳动者送去有着书面样式的《解除劳动合同通知书》，明明白白地记录解除凭借的具体事实以及法律条文。其送达的办法一定要确保可以产生有效作用，像当面签收的状况，又或者邮寄到劳动合同约定的地址这类办法。解除完了之后，要马上结清，与此同时办理档案以及社会保险关系的转移手续。
劳动争议风险防范
对于用人单位而言，若在适用第三十九条规定时，就必须确保解除行为有足够充分的事实依据，且有符合规范要求的解除程序。其中，事实依据指劳动者确实存在法定过错行为，程序规范意味着要履行通知工会、送达解除通知等一系列步骤。无论哪个环节出现缺失，都极有可能使原本合法的解除事由导致无效结果。
劳动者对解除的合法性有疑惑时，要先审查用人单位主张的事实是否真实存在，其引用的规章制度是否合法有效且已公示，解除程序是否符合法律规定。对于“严重违纪”“重大损害”等模糊概念的认定，可参照当地司法实践中的一般判断标准。
争议解决路径选择
在出现劳动方面争议之时，双方可选择协商、、仲裁及诉讼等途径。协商是成本最低的解决办法，双方能就补偿额度、离职证明开具等有关事宜达成共识。申请可向企业劳动争议委员会或基层人民组织提出。
若协商未成功，劳动者可往劳动合同履行之处所，或者用人单位所在地之所，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，此乃诉讼之前置程序。对于不服仲裁裁决之情形，任意一方均可向人民提起诉讼。在此过程里，及时开展咨询，或者委托专业的劳动法律师予以协助，将会有助于更顺畅地维护自身合法权益。
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