绩效评价技术全解析：量表法、比较法、描述法的优缺点对比

绩效评价方法的挑选，会直接对考核结果的公平公正性以及效应有影响，企业里的人力资源管理者，需要系统地去把握各类技术的适用的场景，以及其存在的限定性。

量表法的应用与局限

运用设定特征要素以及分值区间的方式而为考核手段之用者，乃图尺度评价法也。此方法在运用之时，操作颇为简便，且对于资金成本之消耗较低，然而，却存有明显之缺陷三处：其一，评价指标与战略目标之间的关联程度较为微弱，其二，评分进程受到主观判断所施加的影响极为明显，其三，考核所获取之结果难以转化成为具体的具有指向性的改进建议。企业于使用此方法之际，应当配备与之相适应的评分准则培训体系，并且构建一整套指标动态调整的运行机制。

行为锚定法会把工作行为按照级别进行量化，进而形成清晰明确的评价标准。这种设计能够让考核标准变得具象，是可以有效地提升评价信度的，与此同时还能为绩效反馈供给直观依据。然而它的开发进程却要投入大量的资源来实施行为分析。而且行为等级表拥有较高的更新维护要求，它在标准化程度更高的岗位上会更适用。

行为观察量表法的实施要点

此方法规定考核者去记录特定行为的发生频次，借由量化数据来生成评价结果。在实施进程里要保证行为样本具备代表性以及观察记录呈现连续性，这给考核者的专业能力提出了较高的水准要求。它的优势在于可以清晰地展示行为跟绩效之间的关联，进而方便管理者开展针对性的指导 。

值得关注行为观察量表法的效度问题，因其难以穷尽所有关键行为，所以量表覆盖度存在固有局限，企业可通过补充定性评价，结合关键事件记录等方式提升考核全面性，并且应定期修订行为指标以保持量表的适用性 。

比较法的分类运用

通过两两比较来确定绩效序列这种排序法，适用于小型团队进行快速评估，它能直观反映员工相对的优劣状态哟，不过在员工绩效差距小的时候容易产生评估偏差呢，在实践里建议结合绝对评价法来继续使用，并且要明确排序所依据的核心指标哦。

预设比例划分绩效等级的强制分布法，可切实规避考核结果的集中化趋向，这种办法适用于人员基数较大的组织，不过需配备申诉机制来应对特殊情形，实施之前要充分交流分布原则，以此减少因理解偏差所引发的争议。

描述法的实践价值

通过记录典型行为形成评价依据的是关键事件法，这种方法能为绩效改进提供具体参照，同时能为反馈面谈储备事实材料，成功实施的关键在于建立规范的事件记录标准以外还需确保管理者能够持续跟踪记录。

聚焦于工作失误的预防以及改进的是不良事故评估法，通过事先将事故清单以及处置方案明确下来该方法能够有效地提升员工的风险意识，企业需要注意把事故考核以及正向激励进行平衡，避免造成过度保守的工作氛围。

于绩效管理的实践当中，各类方法常常是需要组合着去运用的。人力资源管理者得依据组织规模、业务特性以及发展阶段，去构建多维度的评价体系。读者所在的企业当下运用的是哪种绩效评价方法呢？在实际应用的进程里遭遇了哪些具体的挑战呢？欢迎来分享您的实践经验 。