人事管理五步法：识人知人、用人留人，49名骨干管理实战经验分享
关于人事管理，其核心要点在于精确地把控住人才的选拔、培育、任用以及留存等方面，特别是当针对中级以上职称的骨干人员进行管理时，更加需要运用系统的方法来开展工作。众多HR在并不具备清晰的人才画像这一状况之下，就盲目地去推进相关工作，最终致使后续在用人决策方面缺失相应依据。
建立人才基础数据库
新任的HR管理者，别急着调整岗位或者流程，要先梳理人员信息。去分析49名骨干的档案，从中提取专业方向、项目经历、获奖情况等关键数据，依此形成结构化人才档案。对这份档案，要持续补充考核结果还有培训记录，以便为后续岗位调整提供数据支撑。
专项档案要把每位人员的核心能力项以及待提升领域记录下来，像某工程师技术方面很厉害，然而跨部门协调经验却欠缺，这样的信息明确要进行标注，定期更新数据库能动态呈现人才成长的轨迹，防止依靠片面印象来做决策。
开展多维深度访谈
仅靠单向工作汇报，难以全面知晓人员的特质，如此便需要去设计结构化访谈提纲。访谈应当覆盖职业进展规划、当下工作面临的挑战、给予组织的建议等方面的内容，而且每次交流的时长不能少于45分钟。借助三次以上的分层访谈，能够掌握人员的思维模式以及价值观。
开展工作表现了解工作的同时，要关注影响影响绩效的潜在因素，其中涵盖家庭支持程度、健康状况、通勤距离和等各类生活要素，这些要素所包含的信息有助于对员工行为动机进行理解，经过访谈所形成的记录应当及时予以归档，需要与基础数据库形成互补 。
实施360度评估验证
就个人自评跟上级评价而言存在着局限性，因而需要引入多元评价视角，组织同部门同事、协作部门代表以及直接下属展开专题座谈，收集有关协作能力、专业贡献度的多方反馈，评估频率建议每半年系统性开展一回。
将人员调动之前以及之后团队的绩效加以比较，以此变化来客观量化出个人的贡献，像某技术骨干在调任之后原项目的进度出现了滞后情况，然而新团队的效率却提高了百分之十五，诸如此类的数据能够为人才的配置给予实证方面的依据，全部评估的结果都应该进行交叉验证，从而保证评价具备客观性。
时常会有作为的人才被无端浪费，其根源往往在于岗位给定的需求和个人所具备的特质之间存在错配的情况。需要把人员按照专业的类别划分成技术专家型、项目管理型、业务开拓型等等不同的类别，根据岗位所具有的特性来匹配相对应的类型。要防止强行安排科研领域的人员去承担行政管理方面的职责。
讲究团队构成之时，要着重关注能力互补这种情况，以及性格平衡这种状况。把注重细节特性的执行者、跟擅长战略特性的规划者进行组合，将急性子、慢性子予以非常合理的搭配。某一个研发团队在重组完成以后，项目周期发生了缩短百分之二十这样的变化，这证实了优化组合能够达成提升整体效能这样的结果。
构建长效留人体系
待遇和福利只是留住人员的基本条件，职业发展的途径更为重要。要打造双重通道的晋升机制，让技术人员能够顺着专业序列上升到高级工程，和管理职位拥有相同的待遇。并且给予内部轮岗以及跨部门学习的机会。
将对员工在生活方面的需求予以着意进行关注，如此这般便能够增强组织所具有的黏性，设置弹性的工作制度以此去解决通勤时会出现的问题，把给予针对子女入学的咨询来缓解家庭所承受的压力，组织 yearly 的体检从而去实现对健康的关爱，这些种种措施致使员工体会到组织所存有的关怀，进而提升留任意愿 。
于您人事管理实践进程里，哪一环节所遇挑战难度最高呢——是人才评估精准度方面，团队配置具有的合理性之要求，亦或是核心骨干留存之状况呢？恳请分享您历经积累所得经验以及独到见解过来呀，哈！ 。
