解决越南薪酬难题：如何利用权威数据与审计，构建有竞争力的人才体系？

于越南从事业务开展的企业，其负责管理人力资源的人员时常遭遇薪酬数据存在滞后状况、市场定位表现出模糊不清情形以及内部公平性面对难以得到保障问题的挑战，这些问题会直接对人才吸引以及保留的有效性产生影响，本报告的目的在于提供能够解决这些核心难题的可以实行的方法，从而助力企业构建出拥有竞争力的薪酬体系。

获取权威薪酬数据

企业应当优先去参考官方渠道以及专业报告，越南统计总局发布的年度薪酬调查是基础数据来源之一，越南劳动荣军与社会部发布的年度薪酬调查同样是基础数据来源之一，与此同时，能够去购买美世等国际人力资源咨询公司的越南专项薪酬报告，那家国际人力资源咨询公司叫美世，还能够去购买韦莱韬悦等国际人力资源咨询公司的越南专项薪酬报告，那家国际人力资源咨询公司叫韦莱韬悦，这些数据是经过了市场校准的，是细分到行业的，是细分到地域的，是细分到岗位层级的，具备着比较高的参考价值，内部薪酬审计是必要的补充，借助于对比外部数据，能够精准地识别出薪酬差距。

明确市场分位定位

薪酬策略得跟公司人才战略达成齐平状态，企业要弄明白自身薪酬目标是领先于市场，还是跟市场相匹配，又或者是滞后于市场？就好比在胡志明市以及河内的高科技行业领域，为了拼命争抢顶尖人才，一般来讲都得把关键岗位薪酬设置在市场的75分位之上，清晰的定位去指导薪酬预算分配，还要保证薪酬实践跟业务目标保持一致，防止资源出现无效投入现象。

建立内部公平性框架

薪酬管理的基石是确保内部公平性，企业要推行规范的岗位价值评估，还要建立清晰的职级体系，基于此来设定每个职级的薪酬宽带，明确规定薪酬的上下限以及中位值，此一框架保证了相同价值的岗位能获得近似的报酬，同时为员工薪酬增长提供了透明的路径，进而提升员工的公平感还有留任意愿。