如何构建绩效考核体系？从战略分解、多维平衡到动态反馈的三步法

使有效的绩效考核指标体系得以构建，这对企业达成战略目标以及人才发展而言，属于关键的管理手段。鉴于当下众多企业存在指标和战略相脱离、具有较强主观性、缺少反馈这类问题，HR专业人员能够从下面这三个方面入手，去创建一套科学、公正并且具备可操作性的体系。

明确战略传导与指标设计

始于公司战略的是指标体系，HR要引导业务部门把战略目标一层一层分解成部门以及岗位的关键绩效领域，设计指标的时候，得遵循SMART原则，也就是具体、可衡量、可达成、相关还有时限，比如，把模糊的“提升客户满意度”转变成“将本季度的NPS（净推荐值）分数提升5分”，这保证了绩效衡量跟公司方向是一致的 。

平衡考核维度与数据来源

单一的财务指标易致使短视行为，单一的结果指标也容易引发短视行为。建议采取平衡计分卡这种多维框架，它要融合财务层面，还要融合客户层面，也要融合内部流程层面，更要融合学习成长层面。同时，需要综合运用定量数据，并且必须综合运用定性评估，还要引入360度评估，也得引入关键事件记录等多源数据，以此全面、客观地去反映员工表现，进而减少评估者个人偏见所产生的影响。

建立动态反馈与校准机制

绩效考核并非年度的单一事件，而是应当成为持续进行的动态管理行为。HR 需要推动建立定期的绩效反馈制度，比如说季度复盘这种形式。除此之外，在绩效评估周期结束的时候必须组织校准会议，让管理者一同讨论评估结果，以此保证评分标准在不同的部门跟团队之间维持一致性以及公平性，这对于维护体系公信力来讲非常关键。