人事绩效考核管理方案：优化考核指标，提升工作质量与效率
网络上流传着一份疑似电力企业人事部的绩效考核表，其引发了业内人士广泛讨论，讨论内容是关于具体的考核项目以及评分标准 。
此方案把考核的全部分数规定为100分，还将其细分为工作态度、工作质量以及配合度这三大类别。其中，在涉及工作质量的考核里，所占据的分值比重是最大的，为50分，这展现出对于核心任务完成程度的着重关注。工作态度所占分值是35分，配合度所占分值是15分，这样的权重分配尝试着在结果的产出与过程中的行为二者之间达成一种平衡 。
可是，它的指标设计有着显著问题。比如说，“出勤”被归到“工作态度”里，还把迟到和旷工当作扣分项，这在逻辑方面混淆了行为准则与主观能动性。加分项像“任劳任怨”缺少客观的衡量尺度，容易致使评分主观化。
评分标准的模糊性
方案的评分标准运用了诸多如“及时”、“得当”、“清楚明了”这般的定性描述，缺少量化的、能够验证的客观依据。比如说，“事件处理”这一项规定“及时封锁消息”，此种表述不但模糊不清，还牵涉重大的伦理以及合规风险，兴许会致使员工采用不当的危机处理方式，。
将人际矛盾简单等同于工作不力进行扣分的规定，即“与同事相处偶尔有矛盾但能及时完成工作扣5分”的规定，忽视了矛盾的性质与解决过程，有可能抑制正常的沟通与问题反馈。
考核流程与结果应用
方案清晰确定了，由直接上级进行打分，以及被考核人签字的流程，并且明确指出，考核结果和月度效益奖金是直接挂钩的，分数等级被划分成了优、良、差三档。此做法直接把绩效评估与经济激励紧密绑定在一起，目的在于驱动员工的行为。
但是，在流程当中，未曾见到存在被考核人进行申诉或者反馈的环节设计，如此一来，考核就变成了单向的评判。把“黑板监督”这类行政事务的完成状况纳入绩效考核，并且赋予相应分值，这有可能致使考核重心偏离核心人事职能。
方案背后的管理思维
从方案的细节能够看得出，其管理思维依旧带着比较强烈的管控色彩。比如，对于员工外出的地点、事务有着严格的报备要求，并且把“顶撞上级”直接列为扣分项，这体现出对服从性的高度重视，而不是鼓励具有建设性的不同意见 。
虽然考核目的明确写着是“帮助员工提高”，可是呢，具体措施仅仅提到了“不及格的话需要进行工作职责培训”这里，缺少了系统的绩效改进，也没有个人发展计划的支持，所以它的发展性功能是比较弱的。
可能引发的潜在风险
该方案于实际执行期间，极有可能引发多种不同风险。评分之时主观性较强，极易致使考核出现不公平的状况，进而对团队士气产生影响。诸如“封锁消息”这类存在不当之处的指引，有可能使公司于面临工伤之类重大事件之际，陷入到法律以及公关引发的危机当中。
很是过分地着重于带有惩罚性质的扣分条款，极有可能致使员工偏向于去躲避风险以及创新行为，一门心思专注于不出现错误而并非致力于创造价值。把繁杂的人事管理工作简单化为一张表格所呈现的分数，实在是难以从各个方面、公正地去评判HR的专业贡献。
对现代绩效管理的启示
针对企业HR来讲，这个方案能够当作一份用于反思的案例。当下有效的绩效管理应当着重于目标对齐，持续进行沟通以及员工发展，而不是单纯的监督和扣分。指标需要紧密联系岗位核心职责，并且要尽量做到量化、可以观察。
考核流程当中，需要含有设立目标的部分，还要有定期进行反馈的环节，以及期末评估这一内容，还有发展规划，形成完整的闭环，并且要保证双向沟通得以实现。最后，绩效管理的成功与否，取决于它能不能切实推动组织战略达成，进而促进员工的成长以及敬业程度的提升。
曾有过类似侧重监督以及扣分的绩效考核方案被您所处的企业使用过吗，您觉得这类方案最大的弊端是啥呢，一起来分享您的见解跟实践方面的经验吧。
