构建有效绩效管理体系：明确目标、优化过程，落实岗位绩效考核方案

众多企业当前的绩效管理体系，没办法有效支持战略落到实处，主要问题呈现为考核指标跟业务目标脱开联系，评价过程主观又随意，结果应用单一，致使绩效管理成了一种形式，没法有效辨别以及激励高绩效员工。而且也没办法推动员工能力获得提升，本文目的在于给HR供应一套具备系统性的解决办法，用来构建出客观、公平，并且跟业务紧密关联的绩效管理体系。

明确绩效目标与考核指标

第一步是把组织战略目标一层一层地进行分解来设计绩效考核方案，人力资源部门也就是HR要和业务部门一起，借助平衡计分卡也或者关键绩效指标等工具，把公司级目标转变为部门及岗位的具体绩效目标，这些目标得遵循SMART原则，也就是具体、能衡量、可达成、相关以及有时限，保证每个员工的考核指标都直接对其所在团队以及公司的整体业绩有作用，这是实现绩效考核价值的基础。

优化绩效考核过程与评价方法

为了将评价方面存在的主观性予以减少，提议采用具有多元化特点的考核方式，把目标管理，也就是MBO与关键事件法相互结合起来，将客观事实以及数据当作依据来展开评价，与此同时，推行具备多维度特性的评价主体，像直接上级、同事、有着包含，下属以及客户参与其中的360度评估获取更具全面情况的的绩效视角，HR务必要给管理者提供具有系统性的评估培训，保证其能够掌握绩效面谈以及反馈技巧，让考核过程变成持续进行的沟通以及改进环节，而不是一次性的审判 。

强化考核结果的应用与联动

绩效考核结果的运用得跨出薪酬分配范畴，要构建明晰的联动机制，把评估结果跟员工的薪酬调整、奖金下发、升职晋级、培训进步以及个人改进计划紧密关联，像高绩效员工能够先得到晋升机遇和专门培养那样，而有待改进的员工就得拟定确切的绩效改进举措，正是这种全面运用能正向引导员工行动，让绩效管理切实成为人才发展与留存的关键工具 。