人事绩效考核方案：优化体系、全面推行与目标管理分离新策略

一套设计优良并且执行妥善到位的人事部绩效考核计划，是推动组织效能提高以及人才发展的关键核心动力装置，然而众多企业的人力资源部门在施行过程里依旧面临目标含混不清、流程繁杂琐碎、结果应用形式片面单一等实际存在困难的状况。

方案设计的核心目标

设计绩效考核方案，首先得明确其根本目标呢，对于人力资源部门自己来讲，这套方案不但要衡量日常行政工作完成的程度，而且还要评估它在人才梯队那建设、员工发展以及组织文化塑造等这些战略职能方面所做出的贡献，方案目标得清楚地有别于其他业务部门，要专注于人力资源那工作的长期价值以及影响力 。

具体来讲，方案需要以量化以及质化的指标为导向，促使人力资源工作从传统的事务性支持转变为战略性伙伴角色。其最终的目标在于保证人力资源部门的各项活动和公司整体战略达成一致，并且能够切实展现出人力资源投入致使的组织绩效提升。

制度的修订与完善

没有任何一种绩效考核制度是始终保持不变的，它需要依据公司所处的发展阶段以及内部和外部的环境状况来实施动态调整。人力资源部门应当发挥主导作用，针对现有的考核细则、实施办法以及相关表单展开定期的评审与修订工作。而修订的重点应当放置在简化流程方面，同时还要强化指标的针对性以及可操作性上。

在开展修订工作期间，提议把目标管理也就是 MBO 与绩效考核予以适度地分开。目标管理能够充当持续性的过程跟踪以及反馈的工具，它所检查得出的结果用作绩效考核的参考依据当中的一个，并非是全部的依据。这样做有助于防止因为短期目标没有达成进而对整体绩效进行完全否定，能够起到鼓励更为全面地进行评价的作用。

考核范围的全面覆盖

覆盖全员的有效的绩效考核体系，其中全员包含公司高层管理者。以往不少企业只是针对中层以及基层员工施行考核，却欠缺对高层的绩效评测，如此一来会致使战略执行断裂还有公平性遭受质疑。人力资源部应当促使构建起从高层到基层的全员考核机制。

把高层管理者归入考核范畴，这就表明要点设计与他们职责相适配的考核指标，像战略规划达成程度、团队建设情况、核心价值观践行状况等。如此一来，不但能够推动高层领导力的提高，还为整个公司塑造了绩效管理的统一标准以及示范 。

指标体系的科学构建

人事部绩效考核指标需平衡量化后的结果以及行为发生的过程，常见的可以被量化的指标能够涵盖招聘到岗的比率、培训计划达成的比率、人工成本控制的比率等，与此同时，像员工满意度、人才流失的比率、内部流程优化所做出的贡献等体现长期价值的指标必须被纳入。

行为类指标会对人力资源专业人员的能力以及行为予以关注，像是业务部门协作方面的满意度，政策解答所具有的专业性和及时性，员工关系处理时的公正性等等。科学的指标体系应当可以全面且立体地将人力资源部门的工作成效以及专业水平反映出来。

结果反馈与持续改进

绩效进行考核的生命力是在于其结果能够有效进行反馈以及后续会有改进跟踪的，考核结束之后，上级的话是需要和人力资源部的每一位成员去进行正式面谈沟通的，要将考核结果详细解读出来，还要彼此一起共同分析优势以及有待改进的领域之处，面谈应该聚焦在事实和数据方面。

依据反馈面谈，得制定具体的、有着时限要求的绩效改进计划，也就是PIP。人力资源部的管理者要定期去跟踪改进计划的执行状况，并且给予必要的资源支持。这样一个闭环流程确保了考核并非只是评价，却是员工能力得以提升以及部门绩效实现改善的起始点 。

结果的多维度应用

绩效考核结果的运用应当是多元状况，得防止只是跟薪酬奖金单纯关联。除开当作绩效奖金发放、薪酬调整的凭据之外，其结果要广泛运用在员工的职位晋升、轮岗调动、培训发展机会分配以及年度评优等方面环节 。

绩效考核中，那些考核结果持续非常优秀的人员，要将他们列入关键人才库，还要给予更具挑战性的工作任务或者海外培训机会。而对待改进的人员，就要启动相应的辅导或者培训计划。这样一种多层次的应用操作，能够把绩效考核的价值充分实现出最大化，进而实实在在地激励员工去追求杰出卓越的表现。

处于您所在的那家企业里，人力资源部门所开展的绩效考核之中，最大的挑战究竟是目标设定这一方面，还是过程执行这一方面，又或者是结果的有效应用这一方面呢？欢迎您来分享自身的实践经验。