解析超额绩效分配方案：人力资源部如何制定高效激励策略，提升团队效能？

不少企业当中人力的资源部门都在思索，怎样能够高效地度量以及提高内里员工的工作成果。一组科学且公正的绩效考查方案，不单单是管理用的工具，更是促使部门朝向战略角色转变的关键呢。

考核的基本原则

该方案把四个核心原则当作基石，公平公正这一原则，要求所有标准以及流程，对于全体人员而言都是透明的，要杜绝那种暗箱操作的情况，客观量化这一原则，强调依据具体的事实还有工作数据来进行评分，要最大程度地减少主观臆断。

双向沟通在考核的整个过程中都有贯穿，管理者要和员工持续不停地进行交流，而不是只在期末的时候去打分。发展导向明确了考核的最终目的，它不只是为了区分绩效等级，更是为了识别员工的优势以及短板，还要规划其未来的成长路径。

考核周期与对象

考核依据时间可划分成季度以及年度这两种类型 ，季度考核会着重去追踪工作进程 ，还会关注关键绩效指标的完成状况 ，这是为了能够方便及时进行调整 ，年度考核是要综合季度的结果 ，以及能力态度评估 ，再加上年度核心项目 ，以此来形成全面的评价 。

该方案适用于人力资源部的全部正式员工，这其中涵盖部门总监，还有各模块经理，以及专员和助理。不同层级的员工适用同一框架下差异化的具体指标，不同岗位的员工也适用同一框架下差异化的具体指标。

指标体系构建

把平衡计分卡跟关键绩效指标相互结合的办法采用起来，从财务、客户、内部流程、学习与成长这四个维度去构建体系。各维度的权重能够依据具体的岗位职责来进行动态调整。

比如说，招聘专员所面临的考核，会极大地提升“招聘到岗率”以及“平均招聘周期”的所占比重。然而培训专员呢，会将重点定于考核“培训计划完成率”和“培训满意度得分”，以此来保证指标跟核心职责紧密地关联在一起。

考核实施流程

在周期开始的时候，直属上级需要跟员工一同商量确定《绩效计划/责任书》，确切明晰指标、目标数值以及权重。在这个进程当中，上级需要定时追踪进展情况，给予必需的支持，并且记载关键的事件。

到了周期末尾的时候，员工会先开展自我评估。紧接着，直属上级凭借记载以及数据去完成考核评价。部门的负责人会筹备绩效复核会议，校正评分方面的偏差，初步判定绩效的等级，最终借助一对一的交谈来进行结果反馈以及改进方面的沟通。

结果应用与激励

被用于一项直接关联多项人事决策的考核结果，通常会被强制分布为五个等级，其中薪酬调整会优先考虑那些被评定为高绩效的员工，同时就连晋升、轮岗以及高端培训机会也会朝着这些高绩效员工倾斜 。

对于那些绩效有待进一步提升的员工，会制定具有针对性的绩效改善计划，并且提供相关培训，要是连续两次考核都处于最低等级，那么便存在启动岗位调整或者淘汰流程的可能性，以此来维持团队的整体活力 。

申诉与方案宗旨

倘若员工对于结果持有不同意见，能够于规定的时间段之内递交书面的申诉。相关的部门务必要安排复核并且予以最后的答复，以此保障员工的权益。这个方案的目的在于透过系统化以及数据化的管理，促使人力资源部门提高专业价值。

贵企业之中的，人力资源部门以内的考核究竟是怎样去开展实施的呢，是否有着挑战性或者能够用来借鉴参考的突出亮点呢，欢迎把您的观点予以分享出来 。