越南工资怎么样？解析地区与行业差异，全面核算企业用工成本
跨国企业于越南进行布局之际，HR团队所面临的核心问题为何，即在逐渐趋向复杂的市场环境当中，精确地评估并且构建具备竞争力的薪酬方案。这不但涉及到直接成本，更需要对人才吸引、保留以及法规遵从等多个目标予以平衡。本分析的目的在于为HR管理者提供关键数据以及结构化方法。
了解宏观结构与区域差异
地区跟行业不同，越南薪酬展示显著差异，像胡志明市与河内这些一线城市，最低标准和实际薪酬水平，一般比其他地区高出百分之二十到百分之三十，就好比2024年，胡志明市一类地区最低月薪大概是468万越南盾，也就是约200美元，在制造业里，普通工人月薪大概是800-12，00万越南盾，然而在信息技术、金融等增长速度高的行业，资深专业人才月薪能够达到3000-5000万越南盾甚至还要高。人力资源专员务必要把业务开展的所在地点，以及行业所遵循的基准标准，还有具体的工作岗位，统统纳入到薪酬设计时首要考虑的因素范围之内。
核算完整的法定用工成本
于越南，企业用工的总成本要远远超出员工净得之数额，法定设定的强制性负担成本里头含有社会保险部分是员工薪资的占比达百分之十七点五，其中企业担负份额为百分之十四，医疗保险约占百分之三，企业负责此项，失业保险占百分之二，企业来承担该部分，除此之外，还存在工会费用是为基本总额的百分之二以及年度奖金这一项通常起码为一个月发放薪水等固定性质的支出款项，HR于开展薪酬预算工作时，务必要采用总体包揽成本的模型，以此保证设计方案在财政方面具备可行性以及符合规定，防止于隐蔽层次的成本给予冲击，。
构建市场化的薪酬策略与福利组合
仅提供法定基准，是没办法有效吸引人才的。领先企业会采取差异化策略，对于核心人才，会提供位于市场75分位左右的具有竞争力的薪资，对于可替代性较强的岗位，则参考市场中位数。而且，非现金福利成为关键的差异化因素。像午餐津贴、交通补贴、年度健康体检、补充医疗保险，以及针对外籍员工或高级管理人员的住房与子女教育津贴，这些都是常见的补充福利。HR应定期进行薪酬调研，要把福利作为薪酬包的重要部分来进行动态管理。
当前最受您关注的，是在制定越南的薪酬方案期间，HR所面临的具体的市场数据来源，还是合规挑战呢？期待您分享自身的实践经验。
