培训能力提升计划：聚焦业务、强化设计，破解企业内训转化难题

许多组织面临着企业内训效果不好这一实际问题，培训投入没能有效转化成员工绩效提升以及业务成果，解决此问题的关键路径是人力资源部门制订并施行系统的培训能力提升计划，该计划意在助力人力资源从业者，在培训的设计、交付直至评估达成全面专业化，保证培训投资回报率 。

聚焦业务需求，精准定位培训目标

有效的培训起始于精准的需求分析，人力资源从事者要摒弃那种“为培训而培训”的思维，把培训规划跟业务战略做到深度绑定联系，具体的方法是运用绩效差距分析等工具手段，去识别阻碍业绩达成的能力方面的短板不足之处，培训目标应该具备明确清晰、可以衡量的特点，直接对应需要解决的业务方面的问题，就像比如说“把新员工独立上岗的周期缩短百分之十五”这样，这个步骤能够确保培训资源投入在关键的环节之上。

强化过程设计与交付的专业性

成人在线学习原理如 ADDIE 模型，在设计阶段要应用，且注重互动性跟实践练习的比重，这跟培训设计与交付的质量会直接影响学习转化相关，在交付阶段培训师得掌握引导技术与课堂控场能力，引入混合式学习等多元化形式能适应不同学习风格，人力资源部门可通过建立内部讲师认证体系和开发模板，来标准化并提升此环节的专业性 。

建立闭环评估体系，量化培训价值

培训评估不能仅仅停止于满意度调查，要系统地推行柯氏四级评估模型，从反应层面收集证据，从学习层面收集证据，从行为层面收集证据，从结果层面收集证据，重点跟踪参训者于工作里的行为改变，重点跟踪其对业务指标比如生产率、差错率、客户满意度，等的最终影响，通过利用数据分析呈现培训存在于人才梯队建设、核心人才保留等方面的价值，把此当作获取管理层持续支持进而优化后续计划的核心依据 。

身处您所在的企业，于培训评估这个环节所面临的最大挑战究竟是什么呢，是数据收集存在困难，还是不容易去构架培训与业务结果的直接关联性呢，殷切盼望着您的分享以及讨论。