应对2024劳动法修订：聚焦工时、补偿与新业态，HR如何构建和谐劳动关系？

有着面向2024年劳动法修订引发的合规调整方面挑战的企业人力资源管理者，此次修订在工时制度、解除合同补偿，以及新业态用工等这样好些关键领域进行了更新，HR需要精准领会新规，借助系统化办法来达成内部制度和流程的适配，进而能够有效管控法律风险，构建更为和谐的劳动关系 。

工时与休息休假制度的合规调整

修订案又一次明确了综合计算工时制的审批适用范围，以及加班的计算准则，HR 必须马上审查企业目前实行的工时制度，对于符合规定岗位中需要申请综合工时的，应当赶紧完成报备，与此同时，企业要更新加班审批以及薪酬核算流程，确保特殊工时情况下的加班费支付符合新的标准，并且完善相关记录以便准备核查。

经济补偿金计算标准的实务衔接

新的法律规定将经济补偿金的计算基数标准予以统一，且做出了细微调整，把以往部分计入的津贴补贴项目给排除出去了。HR在处理劳动合同解除或者终止相关事宜时，必须依照新的规定重新核算经济补偿。建议修订内部离职补偿协议模板，还要对负责员工关系的专员开展专项培训，借此避免因计算错误引发劳动争议。

新就业形态劳动者权益保障的应对

对于平台用工这种新就业形态，修订案首次明确了平台企业在劳动者权益保障方面的部分责任。与之相关的企业HR要着重评估当下合作模式的法律性质。借助修订合作协议、考虑为其购买特定商业保险等手段，履行法定的工伤保障等责任，平衡业务灵活性与合规性要求， 。

各位人力资源领域的同行们，在实际操作进程里，所碰到的是哪一方面具体条款适用的疑问呢？欢迎你将自身所在公司的调整实例，以及相应的应对举措给予分享 。