薪酬体系怎么设计才科学？做好这几点，解决内部公平和外部竞争力

核心人才得以吸引、激励以及保留的关键工具是健全的薪酬体系。然而，体系僵化、激励失效、与市场脱节以及内部公平性存疑等共性问题被许多企业所面临。企业人力资源管理走向精细化与战略化的必然要求是构建一套科学、动态且具有竞争力的薪酬体系 。

解决内部公平性问题

需建立公平的薪酬体系，这是首要基础，要依据科学的岗位价值评估，而非只凭借职级，也不是管理者主观判断，通过对比不同岗位对组织的相对贡献，来确定其内部价值序列，而且评估结果要和薪酬等级挂钩，保证“同工同酬，异工异酬”，可从根源处减少因内部不公导致的员工流失以及矛盾。

确保外部竞争性

薪酬水平得跟市场去对标，以此来保持竞争力，企业要定期开展薪酬调研，参考同行业、同地域的薪酬数据，特别是关键岗位以及核心人才的薪酬分位值，一般情况下，企业能够把整体薪酬水平定位在市场50至75分位，对于战略岗位可采用领先策略，缺少外部竞争性的薪酬，会直接致使企业在人才争夺里处于劣势 。

强化绩效激励关联

倘若薪酬要借助与绩效结果紧密相连来推动组织目标达成，那么企业理应构建清晰分明的绩效或者奖金方案，明确指出应达到的绩效的指标，以及考核的周期，还有兑付的规则。对于高绩效者而言应给予显著高于平均水平的回报，而低绩效者所面对的情况则不同。这种体现出差异程度的激励能够有效地传递价值导向，防止薪酬沦为“大锅饭”或者致使其成为固定成本。