高效、创新、有凝聚力？HR实用指南：把团队形容词变成可落地的管理行动

在团队建设的实践当中，人力资源从业者常常会面临这样一个挑战，那就是用于描述团队状态的形容词太过空泛，像“团结”、“高效”这类，缺少具体的行为参照，以至于难以转化成能够落地的管理行动，这就造成评估只是走个形式，改进措施没有针对性，本文的目的是为HR提供一套把抽象形容词转化为具体的、可以观察的维度的实用方法 。

将“高效”分解为可量化的行为指标

诸如“高效”这般的描述，得要使之具体化才行。建议HR把它拆解成三个能够观察的行为层面出来：一是决策的速度，二是资源的利用率，三是目标的达成率。譬如说，可以着手观察并且还要记录下会议从开始讨论一直到形成决议的平均时长，也或者是项目资源预算跟实际消耗之间的偏差程度。借助引入像这种具备量化或部分量化性质的行为锚点，评估就会从凭借感觉进行判断转而依据事实作为依据了。

用“创新”对应可培养的流程与机制

当团队被期望为“创新”之际，重点应放在支撑创新的流程而非个人特性上，HR能够协助构建常态化的“脑力激荡”会议机制，设置用于试错的“创新基金”，或者推行“黑客松”活动，这些结构化的举措为“创新”提供了出现的地盘与展示的平台，致使该特性从偶然产生转变为可预期的组织成果。

使“有凝聚力”体现为可设计的互动场景

团队凝聚力不是自然而然就形成的，它来自经过精心设计的共同经历。HR要规划具体场景，这些场景侧重于协作与信任，比如跨部门攻坚项目，还有非工作主题的团队深度交流工作坊。关键之处在于，在这些场景里设置那种必须借助紧密协作才能够完成的任务，进而让“凝聚力”在具体的行为互动当中得以生成以及验证。

上述办法的关键之处在于把形容词当作要被“翻译”的管理指标，HR的职责是设计“翻译”的准则与情形，您的团队当下最常运用哪个形容词来开展评价，在把这个形容词转变为具体行为之际，碰上了哪些实际难题？