招聘流程图怎么做？从零开始，手把手教你绘制招聘全流程详解

招聘工作的成效直接关乎组织的人才水准以及运营效能，能确保招聘工作具备专业性、符合规范性的基础是一个结构化的流程。

年度人员预算制定

到了每年的第四季度，企业一般就会着手开启下一年度的人员预算编制工作，人力资源部门要和各业务单元负责人一起，依据公司战略目标以及业务发展规划，共同去梳理并且确定各部门的岗位以及人员数量需求，在这个环节，要求HR对业务有深入的理解，要保证人员规划既能够对业务扩张起到支撑作用，又要符合成本控制原则，最终形成的预算要提交给公司管理层去进行审批。

预算编制可不是做完就万事大吉，得进行动态审视，在预算执行周期当中，HR要定期，像按季度那样，去回顾实际招聘进展跟预算的吻合程度，当市场环境或是业务方向出现重大变化之际，HR应当牵头开启预算调整流程，保证人员资源配置一直跟最新的经营状况相互匹配。

预算外编制与岗位增补

业务出现新增长点之际，或者成立新部门之时，常常会产生预算之外的人员需求，申请人要详细说明新增岗位的业务必要性，还要阐述其预期贡献以及岗位说明书，之后提交给更高层级的负责人去进行特许审批，HR在这个全过程里需要评估岗位设置的合理性，并且协助完成薪酬范围的核定。

在现有岗位出现因工作量加大进而需要增添人员的情形时，流程反倒相对集中。用人的部门要给出清晰的增员缘由以及绩效方面的数据来予以支撑。HR的关键之处在于评估团队的架构，保证增添人员之后能够提升整体的效率而不是导致多余，并且同时审查内部有没有调岗亦或是晋升的几率 。

内部人才挖掘渠道

高质量的重要途径之中有内部推荐这一方式 ，企业应当去建立正式的推荐制度 ，要明确奖励标准 ，明确流程 ，明确时限 ，而且还要通过内部渠道进行广泛宣导 ，HR需要保证流程拥有透明度以及及时性 ，对于所有被推荐的简历都要给予快速反馈 ，以此来维护员工推荐所具有的积极性 。

处理内部推荐之际，HR要特别注重公平性原则，推荐之人一般不可以参与自己所推荐候选人的面试决策步骤，以此来防止利益冲突，就算最终没有录用，也应该对推荐人的参与予以感谢，进而持续维持这一渠道的活力 。

系统性校园招聘实施

校园招聘对长期规划以及品牌建设来讲是需要的，企业应当进行提前确定，这个时间数月之前，甚至是一个学年开始之前就要完成，确定目标院校、专业，确定招聘的岗位以及数量，与高校就业指导中心建立稳定联系，规划多种形式的雇主品牌活动，像宣讲会、开放日、竞赛等 。

在具体执行之时，除开传统的笔试跟面试以外，能够引入案例分析、群体讨论等多种样式的评估手段，更加全面地去考察应届生的潜力。发放录取意向书之后，HR应当建立持续的沟通机制，像是组建社群、推送企业资讯，以此来提升最终签约率，降低违约风险。

核心招聘甄选流程

招聘流程起始于清晰的职位发布，HR要跟用人部门一块儿优化职位描述，精准传达岗位要求和公司优势，简历筛选阶段按照统一的资格标准做初步筛选，借助ATS系统提升效率，保证不遗漏合适人选。

面试属于甄选里头的核心部分，建议运用起码两轮甚至在两轮以上，且有不同面试官参与的面试架构，像HR、业务部门、未来同事等，没一轮面试都得有重点，还得采用标准化的评估表去记录面试表现以此给最终那次整体评价以及录用决定提供客观方面的依据。

入职管理与转正评估

员工被录用之后，入职之前的沟通有着极其重要的意义。HR需要去协调行政部门、IT部门等相关部门，预先准备好办公设备、系统账号以及入职材料，并且把安排的具体详情告知给新人。入职的第一天应该有具备结构化的导入安排，其中涵盖欢迎仪式、制度讲解、团队介绍等内容，以此来帮助新人快速地建立起归属感。

转正，是针对新员工适应性的一回正式考核，一般会在试用期结束前一个月， HR 发起转正评估流程，考核要依据试用期初设定的明晰目标，结合其直属上级、同事以及跨部门合作方的反馈来开展综合评议，评估结果得和员工进行正式沟通，不管是否给予转正，都要给出清晰的后续发展建议 。

各位从事人力资源招聘工作的同仁们，就你们各自所负责掌管的招聘模块而言，究竟是哪一个具体环节的流程优化，于最近这段时间之内，给你们带来了最为突出显著的效率提升，或者是质量方面的改善呢？