别把绩效考核当绩效管理啦！一文带你了解绩效管理阶段要点

倘若投身于绩效管理实践里头，对于部门负责人而言，其角色定位以及能力准备，这两者实实在在直接决定了整个体系将会是成功的走向还是失败的结局。

角色定位与核心职责

部门负责人于绩效管理里，承担着连接上下的关键职责，向上而言，他们得深入领会且高效施行公司的整体绩效战略以及政策框架，以此保证本部门的绩效活动跟组织目标达成高度契合，向下来说，他们直接承担起推动下属员工绩效发展与提升之责，把宏观目标转变为员工个人的具体任务以及改进方向 。

这一具有两层含义的责任，要求主事之人一定要从以往传统的行政管理思考方式，演变成体系完备的绩效管理思考方式，他们不光是任务的分派者以及监督者，更是员工绩效的规划者以及推动促进者，能不能成功达成这种角色的转变进化，是绩效管理能不能坚实落地的首要前置条件，。

前期准备与高层支持

在正式去推行绩效管理体系以前，针对包含公司领导班子以及各部门负责人的管理层开展专项辅导极其关键，这一步骤的核心目的是统一思想跟认知，特别要获取企业最高管理层的公开支持与持续鼓励。

历经系统的培训，致使管理层积极去学习绩效管理的核心理念、工具方法以及操作流程。唯有管理者从内心认可其价值，并且熟练掌握相关技能之际，他们才能够从“被动执行者”转变成“主动管理者”，切实承担起绩效管理主体的责任，防止体系沦为形式。

流程贯穿的责任担当

部门负责人要于绩效管理那完整的闭环里头履行职责，主要包含五个关键流程，这其中一项为跟员工一块儿设定明晰的绩效目标，在过程当中展开持续的沟通以及辅导，还得客观地记录员工的工作表现，定期开展公正的考核评价，而且要基于结果施行有效的反馈与改进 。

对于每个流程来讲呢，它都有着这样的要求，那就是负责人得深度参与进去以及进行引导。比如说呀，目标设定这个事儿，是需要大家协商一致才行的，过程辅导呢，得及时去介入，绩效记录则要求客观具体。这五个环节呀，它们是一环扣着一环的，共同组合成了负责人身为“绩效经理”的主要工作内容呢。

平等协作的伙伴关系

在绩效相关事宜方面，管理者跟员工并非处于对立的那种关系，而是有着一致目标的协作伙伴关系。管理者所开展工作产生的成果，得经由员工的绩效才能够达成最终实现，然而员工取得成长以及绩效得以提升，同样离不开管理者给予的支持与赋能。

这样的伙伴关联构建于平等、开放以及相互敬重的根基之上，双方借由持续的对话，针对工作期望、资源支撑、潜在阻碍以及发展路径达成一致的认知，管理者的角色从“评判官”转变为“合作者”，同员工一道直面挑战，追寻双赢的绩效成果。

持续辅导与绩效改进

绩效目标被确定下之后，管理者的工作重点应当及时朝着对员工的过程辅导这方面转变，这一情况要求管理者把“辅导员”的角色给扮演好，借着定期且真诚的沟通，对员工的工作进展予以关注，将必要的资源支持以及方法指导提供出去，及时给员工把障碍给清除掉 。

它是一个持续不停的动态进程，目的在于协助员工达成当下目标，进而升高其长久胜任力。有效的辅导依据具体情形和事实，着重于行为改进与能力发展，这同样是管理者跟员工一同学习以及各自成长的进程。

客观记录与结果反馈

管理者要扮演好“记录员”角色，以此来确保绩效考核所具备的公平性以及说服力，在平常的工作当中，针对员工关键绩效行为的表现细节，去进行客观且具体的记录，不管是突出成果还是有待改进的地方均可，而这些记录会形成重要的绩效档案，从而为期末的考核评价提供事实依据 。

绩效考核完毕之后，管理者务必要把结果以及详尽依据反馈给员工。反馈应当着重于绩效自身，凭借之前的记录予以说明，并且一起研讨改进方向。绩效管理的最终目的并非评判过往，而是改进未来，所以建设性的反馈与后续的改进计划乃是闭环里不可缺少的一个环节。

各位人力资源同行，您呀推着绩效管理进程的时候，碰到的最大阻碍是源于管理层认知不够呢，还是中层管理者执行能力缺乏呀？等着您来分享自身观察以及破解办法哟。