人力资源规划基本内容与要求，这些知识点你得掌握

于人力资源管理实践里，心理测试是一方面，招聘 规划是一方面，培训开发是一方面，绩效管理是一方面，它们是构建高效人才体系的核心模块，其专业性以及系统性会直接给组织的人才竞争力造成影响 。

心理测试的设计与应用

辅助评估工具之中的心理测试，其关键之处在于测量具备标准化以及客观性这两种特性。专业的职业心理测试，往常涵盖能力测试、人格测试、职业兴趣测试这般的种类。展开设计时，要严谨依照信度标准、效度标准、常模标准等，以使结果拥有可靠性以及有效性这样的特点。

选择具体测试方法之际，人力资源管理者须全面考量测试目的、岗位特性、成本预算以及候选人接受度。能力测试常被用于评估诸如逻辑思维或者言语理解等具体素质，投射测试更为深层，借由分析对模糊刺激的反应来探寻个体潜在动机与人格特质。

招聘规划的系统性构建

构建人员招聘策划要依循战略性、前瞻性以及经济性准则，这责成人力资源部门跟业务部门开展明晰分工与紧密合作，一起依据业务战略剖析人才所需，策划之前务必开展宏观与微观环境考察，涵盖行业趋向、劳动力市场情形以及内部组织架构。

企业用以吸引人才的因素呈现出多元性，其中涵盖着具有竞争力的薪酬福利方面，有着清晰的职业发展通道这一要点，包含积极的组织文化内容，兼具良好的雇主品牌特质 。因吸引人才的因素多元，所以吸引人才的途径也相应进行了扩展，从传统的招聘作为途径来看，从校园招聘作为方式来讲，从社交媒体寻访作为办法而言，从内部推荐起到的作用及其人才库运营产生的效果来说，需要构建组合策略 。

培训开发系统的整体设计

涵盖需求分析、规划制定、实施管理以及评估反馈这四个子系统，才构成一个完整的员工培训开发系统。需求分析系统作为起始点，得经由组织、任务以及人员这三个层面的剖析，精确找准培训目标所在。规划系统是在这一基础之上，去确立长期目标以及年度具体计划。

企业规模不同，培训开发职能部门的组建模式可从学院型、客户型或矩阵型等当中进行选择。制定培训规划的时候，内容要包含目标、对象、、预算还有评估方式，这是以对企业战略与资源的清楚认知作为前提的。年度培训计划是长期规划的具体落地实施，要具有可实操性。

培训成果的有效转化

培训成果转化涵盖依从层面，这是第一个递进层面，接着是自发层面，它是第二个递进层面，然后还有习惯层面，此为第三个递进层面，最后才是创新层面，这是第四个递进层面。转化机制当中，首先是创造支持性的工作环境，其次乃 提供实践机会，最后是建立激励制度。管理者支持是促进转化的关键要素之一，同事鼓励也是促进转化的关键要素之一，运用所学技能的机会同样是促进转化的关键要素之一 。

有的相关理论，像是因素理论，着重强调培训跟工作情境的相似性，而推广理论呢，更侧重于在培训期间教授通用原则。为了保证转化得以实现，在培训结束之后，还需要进行跟进评估，把应用效果归入绩效考核范畴，以此形成闭环管理。

组织职业生涯的系统管理

旨在将员工个体发展融入进具有组织性质的目标之中的组织职业生涯管理，其系统架构涵盖了层次系统、过程系统以及保障系统。管理策略能够区分为发展型、基础型以及理性型这几种类型，需要依据组织所处的发展阶段来予以审慎妥当的选择作为对应。涉及到的具体方法有分别建立起职业发展通道、切实推行导师制以及适度提供轮岗机会 。

组织于其中担起平台提供者、教练以及评估者的多重角色，职业生涯路径能够被设计成纵向晋升、横向轮换和双重通道等多样模式，分阶段管理依照员工探索期、立业期、维持期等各异阶段的特性，给予差异化的支持跟资源 。

绩效管理体系的整合设计

绩效管理系统的设计，和人力资源的其他子系统，有着紧密的关联。它的设计步骤，一般是从前期准备以及指标体系设计开始，接着去构建运作体系和评估系统。关键绩效指标体系的建立，要遵循SMART原则，还要融入岗位职责、工作态度以及胜任特征等多种指标。

一种被称作平衡计分卡的东西，作为一种战略性绩效管理工具，它从财务、客户、内部流程以及学习成长这四个维度出发，把战略转化成能够操作的衡量指标。它的实施步骤涵盖明确战略地图。还要设定各维度目标与指标。进而制定行动方案。并且持续反馈调整。借此确保组织战略的落地执行。

在企业里，身为人力资源管理者，面对实际的资源限制状况，要去思考怎样优先顺序地构建或者改进哪一个模块，以此达成最快提高整体人才管理的效率，您怎么看呢？期望您能在评论区讲讲您的实践经历以及看法。