技术系统人员月度考核表，含工作态度、业务能力等多方面评价

许许多多个企业的月度考核里面，技术系统人员的非量化考核表，因为标准模糊这般，主观性特别强，所以饱受争议，它的实际效用跟设计初衷常常是背道而驰的。

考核维度的设定逻辑

并非量化的考核，一般是围绕着工作态度、基础能力、业务熟练度等方面来开展的。这种设计的意图在于覆盖员工表现的多个不同侧面，以此来避免单一业绩指标所存在的局限。可是，维度之间的权重分配要是缺少依据的话，就像“协调性”与“责任感”哪一个更轻哪一个更重这种情况，很容易引发评价偏差。

在每个维度之下被细化出来的评价条目，比如说“掌握职务要点”或者“积极吸收新技术”，它们具体的评判标准是会因为人的不同而有所改变的。考核者对于“精通职务内容”或者“有效地进行工作”存在理解上的差异，这直接致使评分结果缺少横向的可比性，最终对考核的公平性以及信服度产生影响。

主观评价的固有弊端

此类考核极其依赖上级呀，又或者是共事之人的主观印象咯。比如说呢，“做事沉稳冷静，绝对不会凭借感情去行事哟”，还有“具备进取心、果断裁决的力量哦”等这般的描述呀，在很大程度上是取决于进行评价之人的个人内心感觉以及管理方面所展现出的风格哒。不同的开展评价之人对于同一行为所做出的判断呀，很可能会呈现出完全不一样的状况呢。

另一隐患是主观评价容易受到近因效应、晕轮效应等人为因素的干扰，员工在考评周期末尾出现的一次突出表现或者失误，有可能被放大成整月的表现，人际关系的亲疏也可能在无形中对评分产生影响，进而让考核结果和实际工作成效不太相符。

评分标准的操作困境

考核表常常设定分数段来对应“优秀”、“良好”等不同等级，然而，把抽象行为转化成具体分数的这个过程，却是充斥着随意性的。那么，怎么样去区分“遵守上司指示”究竟是得4分还是5分呢？这样的判定往往是不存在客观依据的，进而导致评分变成了形式化的数字游戏，存在着随意性，得4分还是得5分难以区分，没有现实依据，沦为数字游。

把合计起分数来评定所属等级的办法，使得不同维度间重要性的差别变得模糊化了。有这样一位员工，其在“自我启发”方面所获分数特别高，然而在“责任感”方面却存在着严重欠缺，可他有可能因为总分达到了标准，从而得到良好的评价。这样的加总形式将关键的短板给掩盖住了，没办法精确地辨认出问题所在。

与量化考核的协同缺失

光是仅仅倚靠并非量化的考核，没办法全方位地去反映技术人员所做出的产出，像代码提交的数量、系统故障解决花费的时长、项目进度达成的比率等这些硬性的指标被忽略掉了，理想的模式应当是把量化的结果与并非是量化的过程评价相互结合起来，彼此之间作为补充 。

众多企业没能构建起两者的联动关联次序，非量化考核演变成单独的环节，其最终的呈现状貌未能跟项目绩效、技术创新成果等量化的数据进行交叉验证，如此这般的分离致使对于技术人员的评估趋向片面化，这既存在助长“老好人”处世文化的可能性，又存在埋没那些一心埋头苦干的实干者的可能性。

对员工发展的指导性不足

考核其中一个根本目的是促使员工获得成长，然而，评语模糊以及分数难以指向明确的进步方向，员工仅仅知道“协调性”的分数处于较低水平，却没办法清晰知晓究竟是跨部门沟通存在欠缺，还是团队协作的方式出现了问题。

要是考核反馈仅仅停留在分数这个层面，缺少后续的沟通，以及辅导，并且并未制定发展计划，那么考核就会变成流于形式的事情。管理者呢应该依据考核的时候所发现的优势和短板，跟员工一起去制定具体的技能提升方面或行为改进方面计划，切实地把考核和个人发展相互联系起来。

表格设计的优化方向

针对技术岗位特性，考核表的设计理应更贴近一些。能够针对系统设计啦，编码规范呀，技术攻坚呢，知识分享等具体行为去设立评价点。其描述应当尽可能做到行为化，情景化，把“积极性”“责任心”等笼统词汇减少掉。

企业能够思考引入多维度评价主体，像是项目同伴、合作部门、下级之类的，开展360度评估，用来消除单一上级评价出现的偏差。与此同时，应当配套设计校准会议机制，使得管理者在评分之后共同展开讨论，划一评价尺度，保证相对公平。

在贵公司开展技术人员非量化考核的进程当中，有没有碰到那样的状况，也就是评分所得的结果难以使得众人信服，又或者是没办法对员工行为的改善起到有效的推动作用呢？诚挚欢迎您来分享自身的实践经历和所遭遇的困惑。