如何发挥人力资源管理的作用

要实现企业人岗精准匹配、控制用工成本，最为关键的就是能够有效去预测人力资源需求。在面对动态变化的市场环境以及业务目标的状况下，人力资源管理者务必要掌握科学合理的预测方法，依靠数据来驱动决策，从而规避出现人才短缺亦或是人才冗余的风险，。

管理人员判断法

这种办法依靠企业内部各级管理者凭借自身经验以及直观感受，由下到上估算未来人员需求，其操作流程比较简易，一般是部门负责人依据对业务量的主观评判，给出增补或者缩减人员的提议，并且层层汇总到人力资源部门 。

此方法主要适用于那种业务处于稳定状态、组织结构呈现简单状况的企业来开展短期预测这种活动的。因为缺少客观数据给予支持，就使得其预测所得结果极易被管理者个人所具有的偏见以及短期所产生的情绪给影响到，进而有可能致使和公司长期战略出现脱节的情况，最终预测的准确性是有限的。

经验预测法

经验预测法为基于历史数据而构建，借由剖析过往人员配置跟业务产出（像销售额、产量）之间的比率关联，以此去推算未来的人力需求，举例来说，依据历史人均销售额来预测达成新销售目标所需之销售人员数目 。

在开展具体实际应用期间，人力资源部门务必留意历史经验所具备的适用性，市场条件发生变化、技术出现变革或者管理效率得以提升，这几种情况均有可能致使原有的比率关系产生改变，所以，将经验比值借助其他各种方法予以动态修正，此乃是提高预测可靠性的必然要经历的步骤。

德尔菲法

德尔菲法是一种，具备结构化特征的，匿名的，用于收集专家意见的程序。人力资源部门针对未来人力需求，设计相应问卷，将其分发给选定的，无论是内部还是外部的专家，让他们进行独立预测，之后收集意见并加以归纳，接着再进行多轮匿名反馈，一直到专家意见趋向于收敛 。

以系统集成多位专家的独立判断为核心价值构建的此方法，能有效避免群体压力，专家组成员涵盖高层管理者、业务部门负责人以及行业顾问且该方法适用于存在缺乏历史数据情形或者面临重大变革状况时的中长期预测，不过其过程耗时较长 。

趋势分析法

识别与人员数量有着极高关联度的关键组织因素，像营业收入、营业面积或者服务客户数，这是趋势分析法的核心地带。分析该因素过去数据跟人员数量的变动趋向，构建数学形态的模型，进而依照该因素未来的计划数值来预估人力方面的需求 。

这种方法要求，被选出来的因素，和人员的数量之间，存在着稳定的、能够被量化出来的比例关系。比如说，零售企业常常会把门店的面积，当作是预测店员数量的关键因素。运用这样的方法，需要长期去积累规范的历史数据，并且要对业务驱动因素有着深刻的理解。

回归分析法

作为趋势分析法进一步深入的情况，回归分析借助统计学办法，对一个或多个组织的因素（也就是自变量）与人力需求（这种被称作因变量）之间的数学关联进行量化，进而构建回归方程。这能够帮助管理者明白不同因素对于人力需求所产生的影响权重 。

例如，企业能够构建同时将销售额、门店数量以及新产品线数量纳入考量范围的多元回归模型。借助专业的统计分析软件对历史数据予以处理，如此便可以获得更为精确的预测方程。然而，模型的有效性是依靠数据的准确性以及关系的稳定性的。

方法的选择与综合应用

企业要依据预测目的，以及数据条件，还有时间跨度，慎重挑选预测方法。针对短期、局部的需求，管理人员判断法以及经验预测法会更具敏捷性；对于中长期、战略性的规划，就应当采用德尔菲法、趋势或回归分析等形式更为系统完备的方法。

于实际操作期间，人力资源部门常常得综合运用好些方法，能够把经定量分析（示例为趋势分析）得出的数据结论，跟由定性判断（像德尔菲法或者管理层评审）获取的战略洞察相融合，开展交叉验证，进而制订出更稳健、更有说服力的人力资源规划方案 。

于您的企业实践当中，当面临业务迅速扩张或者转型之际，您最为经常所依赖的是哪一种预测方法，以此来保障人才供应的及时性以及准确性呢？欢迎在评论区域分享您的经验以及见解。