制定越南薪酬策略，HR要懂平均数据差异，构建调研对标体系

于制定针对越南市场的薪酬策略之际，企业HR所面临的核心挑战是，怎样精准理解其繁杂的平均水平。这不但关乎宏观数据的取得，更重要的是，如何把这些数据转变为有效的本地化薪酬方案，从而实现吸引人才、控制成本，并确保内部公平性的目标。

深入理解数据的多维性与局限性

仅作为起点的是越南官方发布的平均数据，HR需要认识到，在地区、行业以及所有制方面该数据存在显著差异，比如说，胡志明市和河内的水平，有可能超出全国平均值百分之三十以至于百分之五十，外资企业，特别是制造业以及IT领域，薪酬竞争力显著更强，所以，直接运用全国平均值开展薪酬设计存在较大风险，必须结合具体业务所在地点、行业标杆以及目标人才池来进行交叉分析。

构建分层次的薪酬调研与对标体系

为了能够获取到准确的信息，HR 需要建立起体系化的薪酬调研机制，这涵盖了定期去购买专业的第三方市场薪酬报告，该报告的数据一般是按照城市、职能以及职级进行细分的，与此同时，还应当积极地参与行业协会所组织的薪酬调查，对于关键岗位而言，可以直接开展小范围的标杆企业对标，在数据应用方面，建议采用薪酬区间而不是固定点值，并且要为不同职级设定差异化的市场定位策略，就像核心技术岗位可以采用 75 分位值来增强吸引力。

将市场数据转化为内部管理实践

在数据得以掌握之后，关键之处便在于于内部进行落地落实。HR需要把市场薪酬水平同公司的职位等级体系紧密地关联挂钩起来，以此来保证各职级的薪酬范围具备市场竞争力。在薪酬结构开展设计之时，可以结合越南当地的惯例，合理地去设置固定、法定津贴以及绩效奖金的比例。除此之外，务必要构建起年度薪酬回顾机制，依据市场变动的趋势动态地调整薪酬预算以及结构，并且要把长期激励、福利等全面薪酬要素纳入到整体的考量范围之中，从而形成完整的待遇包。