新劳动法劳动合同签订规定，这些要点你得知道

一旦用人单位和劳动者之间确立为劳动关系之际，双方各自需承担的信息告知义务，以及劳动合同的及时订立，这属于法律毫无含糊的强制性规定，这不仅和用工合规有关联，而且更直接地对劳动关系的平稳与否以及潜在争议的风险造成影响。

用人单位的信息告知义务

用人单位于招用劳动者之际，负有法规所规定的主动告知之责任，此责任涉及关乎工作之范畴，涵盖工作的具体内容，所处条件，所在地点，职业隐性有害情形，安全生产实际状况，以及劳动所得报酬等关键信息，此项规定之目的在于真实保障劳动者于建立劳动关系之前具备充分知情之权利，得以在信息对等之基础上作出契合真实意愿之表示 。

倘若劳动者主动表明自身希冀知晓其他方面相关情形之时，那么用人单位同样必须如实予以说明，法律规定了这般义务，其目的在于以便劳资双方在缔约该阶段时的信息状态处于一种平衡态势之内，要是用人单位未履行该项告知给人义务，特别是在涉及职业危害等关键信息的情形之下，则可能就得承担相应的法律责任了 。

劳动者的如实说明义务

当劳动者被赋予知情权这个情况出现时，法律规定劳动者对用人单位负有说明义务，只要用人单位去了解与劳动合同直接相关的基本情况，那么劳动者就应当如实回答，而这些基本情况通常指向直接影响劳动合同履行的信息，以及关乎用人单位决定是否录用的信息 。

比如，劳动者具备怎样的学历状况，其拥有何种专业技能水准情况，过往工作经历呈现出怎样的具体情形，与之前用人单位之间有没有竞业限制协议，自身健康状况是否契合岗位所要求的条件等诸多方面。倘若劳动者在这些关键事项上提供不实信息，那就有可能构成欺诈行为，进而致使劳动合同无效，或成为用人单位能够合法解除合同所依据的缘由。

书面劳动合同的订立时限

劳动关系确立之后，存在对于订立书面形式劳动合同要求的具有明确界定的时间限制，法律设定了从用工起始之日起算的“一个月”宽限期限，在这之后的一个月范畴内需完成书面合同订立事宜，该规定目的在于促使用人单位及时对双方权利与义务予以固化，防止因约定不清晰引发纠纷。

踏入实践里面，有些用人单位在管理方面有疏漏，经过了超过一个月的时间还没有订立合同，这样导致面临支付双倍这种法律风险。要是在用工之前就订立了合同，那么劳动关系从实际用工当天开始建立，合同签订日期和用工起始日期之间存在的差别，对于确定双方权利义务起始点而言是非常关键重要的。

未订合同时的劳动报酬确定

处于用工之时，用人单位未签署书面合同，双方针对劳动报酬的约定模糊且不明确，在这个时候，法律给出清晰且确切的报酬确定途径，首先应当参照集体合同规定的标准来执行，这凸显了集体协商在确定劳动条件一事过程当中的基础性作用。

若是不存在集体合同，又或者集体合同未作出相关规定，那么就得施行同工同酬原则，此处所讲的“同工同酬”，是针对处于相同岗位的劳动者，他们付出了等量的劳动，并且取得了相同的业绩，要给他们支付相同的报酬。这就要求用人单位务必建立起内部公平的薪酬体系，借此来应对有可能产生的争议。

劳动合同的三种主要类型

我国劳动合同存三种主要类别，其一为固定期限类别，其二是无固定期限类别，其三是以完成一定工作任务作期限的类别，固定期限合同确切明确了合同终止的具体时间，它是极常见的合同形式，适宜多数有明确项目周期或者阶段性需求的岗位 。

对于以构建长期稳定劳动关系为目的的而言，乃是无固定期限合同，它是那种没有确定终止时间的合同。以完成一定既定工作任务为期限的合同，是以工作任务完成期限作为终点的合同呀，多见于项目制、季节性用工这类场景之中哪。用人单位应当依据岗位特性以及用工需求呀，慎重又谨慎地去挑选适宜的合同类型哟。

无固定期限劳动合同的订立情形

用人单位跟劳动者订立无固定期限劳动合同，存在协商订立以及法定订立这两种不一样的情形，法定情形包含多种状况，比如劳动者连续工作时间达到十年，以及连续订立二次固定期限合同之后再次续订等，其中，在实际操作当中，对于“连续订立二次”的相关计算，要格外留意合同次数的连续性以及中断方面的问题。

自用工起始满一年的该时间界点，若用人单位未与劳动者订立书面劳动合同，法律会径直将此情形认定为双方已订立了无固定期限的劳动合同。这般规定属于具惩罚性质的拟制类规定，其目的在于针对长期不签合同这一违法情形予以严厉惩处，且为劳动者提供更为稳固的劳动关系保障 。

对于贵公司平常的用工管理而言，身为企业的人力资源管理者的您，在执行这些劳动合同签订规定之际，您认为所碰到的最大的实操方面的挑战是什么呢，能否请您乐意分享一下看法呀 。