如何进行有效的绩效管理？这些要点你得知道
绩效管理如真正有效，绝非只是单向的考核，也不是简单的打分，其最为关键的核心之处，乃在于搭建起一个持续不断的双向沟通闭环，进而推动管理者以及员工，在彼此互动之间达成共同提升的目的。
绩效管理的关键所在是上级跟员工之间持续不断的对话进程，此进程不但涵盖上级的指导以及反馈，还着重突出员工的表达以及参与，这两者缺少任何一方都不行。
它不是那一次性的事件，而是贯穿于围绕目标去设定，过程来跟踪以及结果做评估的整个完整循环，借助持续不断的“听”与“说”，管理者和员工能够针对工作期望、进展还有障碍展开动态校准，把静态的考核表转变为动态的成长路径 。
沟通在考核中的关键作用
在绩效考核的整体流程内，沟通是贯通始终的关键主线，它起着极为重要的作用。从一开始对期初目标进行对齐，接着在过程当中展开反馈调整，一直到了期末的时候进行结果复盘，这其中的每一个环节，都依靠切实有效的沟通，以达成传递信息、凝聚共识的目的。
易沦为形式主义的忽视沟通的绩效考核，会引发员工的抵触与误解。唯有把沟通置于核心，考核才能够成为发现问题、解决问题、推动绩效持续改进的有力工具。
聚焦目标与强化责任
直接针对绩效管理的目标用以引导每一位员工把精力汇聚于最为关键的任务之上，借助清晰、量化的绩效指标，员工能够明确地理解自身所做出的贡献与企业战略之间的连接要点。
如此这般的聚焦，自然而然地催生出强烈的个人责任感，当员工认识到自身工作对于最终结果所产生的影响之际，他们会愈发主动地去寻求解决方案，并且对产出成果负起责任，从而达成从“要我做”转变为“我要做”的结果。
对企业来讲，绩效管理体系是把宏观层面的战略转变为微观范畴行动的关键机制，它保证公司的年度目标甚至长远使命，能够一级一级地分解到各个不同部门以及具体不同岗位。
这一进程致使抽象的战略变得能够具体呈现、具有可操作性，借由个人目标的达成去积累部门绩效，最终汇聚成为企业整体目标的达成，防止了战略与执行相互脱离的“两张皮”状况。
明确期望与促进发展
对员工来讲，绩效管理最先明确了组织针对其岗位职责以及绩效成果的期望，清晰的绩效标准好似工作地图，降低了工作里的模糊区域，让努力方向变得更为精准。
与此同时，持续进行的绩效沟通，给员工送去了一面用以审视自身当中优势以及短板的镜子。于上级所给予的辅导以及反馈里面，员工可以识别出来那些需要改进的领域，进而规划自身的发展路径，而这本身就是包含着巨大价值的一个学习以及能力提升的过程。
计划沟通与动态实施
绩效管理起始于计划沟通阶段，在此阶段，管理者要与下属一同商定考核期里的关键任务，还要共同商定衡量标准，以及完成时限制约，目标设定应当遵循SMART原则，以此保证其具备具体特性，拥有可衡量属性，存在可实现条件，具备相关性，并且含有时间限制。
当进入到计划实施的阶段之时，管理者务必要按时对进展情况展开跟踪，要提供资源方面的支持以及适时精准的辅导，且需记录下关键绩效事件。针对于原定计划所进行的所需调整，同样应当借助正式沟通的方式去予以确认，以此来确保管理弹性与严肃性能够达成平衡。
在您身处的那个组织之内，绩效面谈究竟有没有切实达成双向沟通这一状况呢，又或者它依旧是处于上级单方面进行告知的那种情形呢？期望您于评论区域分享出您所观察到的以及您的见解哟。
