墨西哥设分支或招当地员工，企业HR要懂这些薪酬要点

于墨西哥设立分支机构之际，或者招聘当地员工之时，企业HR所面临的主要挑战当中，有一个是要精准理解，还要构建出具备竞争力的薪酬体系，从而能够有效地吸引人才，留住人才。墨西哥的劳动力市场有着它自身的独特性，其结构受到诸多方面影响，包括法定最低，法定福利，地区差异，还有行业惯例。下述的内容将会对关键问题展开分析，并且给出具体的构建策略。

精确计算总薪酬成本

公司总成本与墨西哥雇员所能实际发放到手的数额之间，有着明显的差距。具体来说，除了基本薪资以外，法定的、强制要求的福利待遇构成了核心成本部分，这其中主要包含：年度奖金就是相当于至少15天的圣诞额外奖励，还有带薪年假，首年的时候最少是可以享受12天的，另外还有利润分享，也就是PTU，大约是把公司应纳税利润的10%分配给员工。HR在策划制定薪酬相关预算的时候，一定要将“总雇佣成本”当作基准来进行计算，防止仅仅凭借基本去谈判从而出现预算超出原本计划的过度支出情况。

依据地区与行业标准定位薪酬

墨西哥各州最低标准，划分成了名为“北部边境自由区”以及“其他地区”的两档，这两档之间存有差异。在确定薪酬水平这个行为的时候，HR需要去参考国家统计地理局也就是INEGI所发布的行业薪酬调查数据，并且还要借助专业薪酬报告。结合公司所在的特定的州、城市以及所属行业比方说制造业、IT或者服务业，把岗位薪酬定位在市场的中位数或者是特定分位值，以此来确保外部竞争力。

结构化管理法定与非法定福利

有助于管理预期以及提升员工满意度的是清晰的薪酬结构，划分为固定部分也就是所谓基本，法定福利包含、PTU、社保，还有补充福利像私人医疗保险、餐券、储蓄基金，提供优质的私人医疗保险即Gasto MéDico Mayor乃是吸引中高层人才的关键补充手段，所有福利条款都要在雇佣合同中清晰写明，这一系列内容。

依照上述所呈现的框架，HR能够构建形成更为透明、合规同时具备竞争力的薪酬体系。针对在墨西哥运营期间所面临的具体薪资方面的纠纷或者福利设计期间出现的难题，您存在哪些实践经验或者持有着怎样的疑问呢？