财政部印发绩效评价文件，规范中央部门项目支出绩效指标设置

跟着预算绩效管理于公共部门里的深度运用，它的科学化以及精细化这些管理理念，正给更多组织，涵盖企业的人力资源管理，带去启发还有借鉴。

预算绩效管理的核心框架

存在一种管理方式，核心是把资源配置跟预期成果紧密关联起来，这就是预算绩效管理。它对管理者有要求，在投入资源以前，得先清楚要实现的具体目标，还得用能够衡量的指标去跟踪进展。存在这么一套框架，它并非只在项目里适用，任何有着成本投入并且追求特定产出的业务活动，都能够去借鉴它的管理逻辑。

对于企业人力资源部门来讲，年度招聘预算，培训经费，员工福利开支等等，从本质上来说都是项目支出。传统的管理有可能会停留在费用控制方面，而绩效管理却会进一步去追问：这些投入究竟带来了多少合格的新员工？员工的技能提升了多少？员工的满意度发生了怎样的变化？把这样的关联给建立起来是管理精细化的第一步。

绩效指标体系的构建原则

构建有效的指标体系，需遵循关键原则，首先指标要与战略目标高度关联，防止为考核而考核，其次指标要突出重点，抓住核心成果，而非力求面面俱到，最后指标须量化可易评，保证评估客观公正。

例如，当对校园招聘项目予以评估时，HR是不可以仅仅设定“完成招聘”这般的模糊目标。而是要去进行分解，要分解成“在2025年秋招季时，于北上广深这四个地方的十所目标高校中，举办十五场宣讲会，收取五千份有效简历，最终录用一百五十名符合岗位要求的应届毕业生”等这一系列具体、能够被验证的产出指标。

绩效指标的主要类型与应用

一个完备的绩效指标集合，一般会包含好多维度。成本指标，在意资源消耗的效率情况；产出指标，用以度量活动完成后的直接成果；效益指标，对其产生的长期影响予以评估；满意度指标，去反映相关方的感受如何。各种各样的指标，一起构建起了对项目价值的立体式评价 。

挑选指标时，人力资源项目得依据自身特性来定。比如说，针对一项领导力培训这事，产出指标能够是培训的人次以及课时；效益指标呢，要去观察六个月之后学员的晋升比率或者团队绩效的改善状况；满意度包含学员跟上级的反馈；成本指标就得计算人均培训成本，以此来评估投入产出的比例。

强化成本效益的全面衡量

现如今的绩效管理突出对成本跟效益全面展现，不光核算直接的经济成本，还留意项目或许引发的社会或者环境等外部影响，这样全面的成本效益观念，有利于做出更为科学的决策 。

把此理念转移到企业当中，当HR去设计薪酬福利包之际，除了要计算那些显性的货币成本之外，还应当对其给员工幸福感、企业社会形象以及团队协作氛围所带来的隐性“效益”或者“成本”进行评估。就比如说，有一项过度着重个人绩效的激励方案，极有可能是以损害团队合作为代价的。

量化管理的挑战与推进路径

要把管理成果，特别是那些软性的效益予以量化，一直都是一项不小的挑战。可是，量化乃是开展分析比较以及管理优化的根基。推行量化管理得按部就班、循规蹈矩，从最易于测量的部分着手，一步一步探寻科学恰当的转化办法。

处于人力资源方面的范畴当中，具有大量好像是难以进行量化的指标，像是企业文化当中的认同程度、员工的敬业程度等等。HR能够借助成熟的敬业度调研工具这件事情，把它们转变成为具体的分数以和历史数据展开对比；还能够通过对员工流失率、内推率等行为数据进行分析，间接地去衡量文化建设所获取的成效。

对人力资源管理的实践启示

财政部此次发布的指引，为公共资金的使用树立起了更为清晰的标杆，其背后所蕴含的“目标 - 结果”导向，及全面绩效观，还有量化管理思维，对企业人力资源管理具备直接的借鉴意义，HR部门绝对能够参照这样的逻辑，针对重大人力资源项目开展类似的绩效管理设计。

这使得HR从业者需转变思路，从事务执行者朝着战略贡献者以及资源效益管理者转变，借助构建人力资源项目的绩效指标体系，不但可以提高HR预算的使用效率，而且能用业务部门以及管理层都能明白的“数据语言”，清楚呈现人力资源工作的价值 。

请问您觉得于人力资源工作范畴之内，哪一个模块是针对其直接效益而言最难进行量化评估操作的呢？期待您能分享自身的见解，并且烦请对本文予以点赞、分享，从而使更多的同行能够参与到讨论当中来。