人力资源规划核心是啥？简单说，就是让人才供给和企业战略动态匹配
不少人力资源专业从业者，把人力资源规划，错误地理解成，仅仅是人员数量的预估。实际上，它的核心本质是。连接企业战略与人才管理的动态适配过程其所要着手解决的最为根本的问题正是在于，如何才能够保证组织于任何一个发展阶段之际，皆具备着足以支撑其战略目标得以达成所需要的、数量恰当、结构合乎情理、能力相互匹配的人才团队。而本文的目的则是为各个层级的HR去阐明达成这一目标实用的具体手法，。
实现人才供需的动态平衡
要建立动态的供需分析模型，这是人力资源规划相当关键无比重要的一点，需求分析得基于明确的业务战略，还要运用工作量分析法、德尔菲法等工具，把业务目标转化成具体的人才数量、质量以及结构要求，供给分析呢，那就得盘点现有人才到底有多少存量，并且结合人员流动率来进行预测，持续比对两者，能够提前识别出人才缺口或者冗余，从而给招聘、培养等决策提供精准依据，对不对呀。
构建前瞻性的能力储备体系
规划不光留意“数量”，还更着重“质量”跟“结构”。伴随技术进步，企业所需要的核心能力图谱不断变动。HR 要跟业务部门协作，弄清楚未来三到五年关键岗位所需要的新能力，像数据分析、敏捷项目管理这类。借助构建胜任力模型、设计分层分类的培训发展路径以及施行关键岗位继任计划，有系统地开展能力储备，保证人才能力跟未来业务需求同步发展。
达成有效的人力资源规划，必定得充当一个持续循环的管理方面的闭环，而不是那种一次性的项目。这就要求从事HR工作的人员，把规划相关活动融合进年度业务计划所涉循的周期里，需要定期（像每隔一个季度这样）去对规划假设以及实际情况之间存在的偏差予以回顾，并且要迅速地做出调整。与此同时，还必须构建起与之相配套的诸多预算、流程以及绩效指标，以此来保障像招聘、薪酬、培训等职能模块，都能够协同起来对规划提出的要求做出响应，进而把静态的“计划”转变成能够驱动组织发展的动态管理工具。
