招聘第一步：如何从随意聊天升级为结构化面试，精准识别人才？

作为招聘与选拔起始的首个步骤，面试的有效性直接决定后续环节投入能否产出价值。可是，实践当中，大量面试停留在浅层问答，没法精准预测候选人实际工作表现。核心问题是，怎样把面试从一场“随意的谈话”转变成为标准化的、能够有效辨别高潜人才的一项“关键评估”。

构建结构化面试框架

解决随意性的关键在于构建结构化面试这个核心，这需要人力资源管理者预先依据岗位胜任力模型，去设计统一的评估维度以及问题之所在，比如说，针对“问题解决工作能力”，能够设置行为事件的访谈问题内容，要求候选人讲述过去所处理过的具体案例详情，标准化的问题以及评分量表这样做，则可以最大程度上去减小编面试官的个人种种偏见，以此来保证评估能够具备一致性以及可比性 。

提升行为提问与追问技巧

对于面试官而言，应娴熟地掌握行为面试法，其内在逻辑在于，过往的行为乃是对未来表现的最为出色的预测指标，提问之时要着重聚焦于候选人过去所经历的特定情境、任务、行动以及结果，当候选人给出较为笼统的回答之际，面试官定然要深入地进行追问细节，像“请详细地说明你当时主要采取了哪几个步骤”或者“这个行动究竟产生了什么样的能够进行衡量的影响”，借由这样的方式来验证经历的真实性以及能力水平。

系统实施面试记录与校准

单次面试所留下的印象，极易被遗忘或者遭到扭曲，所以呢，必须要开展即时的、客观的记录。记录应当围绕预先设定好的能力维度来进行，要摘录关键的行为证据，而非是主观的评价。在完成了多轮面试之后，要组织面试官去召开校准会议，大家一同回顾记录，讨论存在的分歧，进而达成统一的评估结论。这样的一个过程能够有效地提升最终决策的客观性和准确性。

就您身处的那个组织而言，当下的面试流程，在标准化这一方面，或者深度追问这一环节，又或者评估校准这个部分，究竟是在哪一个上面面临着最为突出的挑战呢？欢迎去分享您的实践以及思考。