华为TUP股权激励机制是什么？有啥价值？怎么分配？

在一大批数目众多的股权激励模式里头，华为所推出的TUP方案，因着那独具一格的中长期动态设计，变成了好多企业HR去研究以及借鉴的对象。

TUP的基本概念与核心目标

“时间单位计划”简称为TUP，它是一种递延激励计划，属于现金奖励型。它不是真实的股权，是一种基于员工绩效以及公司效益来分享增值收益的权利。它的核心目标是解决传统虚拟受限股激励成本高且覆盖窄的问题，把员工个人收益跟公司中长期业绩紧紧关联起来，引导员工关注公司未来3 - 5年的可持续发展，而不是短期股价波动。

激励层级的动态划分

华为所采用的TUP激励不同于 “大锅饭”，其首要的动态特性展现在激励层级方面，华为依赖岗位价值评估体系，把员工划分成13至26级，不同的层级确定了授予TUP的基准数量级，层级越高，潜在授予量往往越大，此套体系保证了激励资源朝着核心岗位以及关键人才倾斜，达成了激励精确且差异化的配置。

绩效等级的动态匹配

在既定的这一圈层级范围里边，员工能够获取到的那个具体的TUP数量，是要依据其绩效所处等级来动态决定它的多少的哦。华为运用严格的人岗匹配以及绩效考核的方式方法，把员工的绩效划分成了A、B+、B、C、D等等不一样的等级类别呢。高绩效状态的这帮人比如说A、B+等级的，将会得到远远超过基准的授予份额哟，而处于低绩效状态的那些人比如说C、D等级的，很有可能被削减甚至是收回已经授予的对应额度呀，这样的情况充分体现出了“能者多获，庸者少得”这样一种很强的绩效导向原则呢。

激励范围的动态调整

TUP所针对的激励对象范畴不是处在固定不变的状态，而是跟随公司战略要点以及年度经营宗旨进行动态性调节。一年一年，华为会按照业务发展的需求，去判定哪些相关部门、哪些业务单元是当年的激励关键所在。比如说，为了对战略性新业务予以扶植，公司有可能使该部门的激励覆盖领域得到扩充。这致使激励资源能够灵活动作地积聚在对于公司当下以及未来具有最大价值贡献的团队上 。

授予份数的动态计算

员工实际所获取的TUP份数，并不仅仅起因于组织自身所收获的绩效表现加上来自单位成员凭效率给出分数所起到的作用及共同努力的成果。公司会首先按照各个业务单元所达成的组内绩效，对该单元的整体激包进行分配。之后，单元的管理者会在这个包的范围之内，依据前面提到的个人绩效等级，把具体的份额分配给员工。这样一种“公司-组织-个人”的三级分配机制，不但突出展现出一起工作过程当中的配合，而且还凸显出个体所做出贡献的价值所在。

收益实现的动态兑现

TUP的最终收益，全然动态取决于公司实际经营成果，其收益计算公式，通常跟公司净利润增长率直接关联，员工持有的TUP，在3至5年的周期里，每年能够获取对应的分红收益，到期时会一次性结算增值收益，要是公司利润增长迅猛，那么收益随之升高，要是增长乏力甚至出现下滑，那么收益或许会大幅减少，这完全把员工利益与公司长期发展捆绑在一起。

作为负责企业激励体系设计的HR，怎样去平衡激励的那种普惠特性与杰出精英之间彰显的特别性质，以及短期所具备的吸引能力和长期呈现出有着的捆绑效能之间所需的平衡状态，一直是存在着的一个关键挑战。在您身处所在的企业实际践行操作过程里，您觉得引进类似于TUP的那种属于中长期范畴的有着动态变化性质的激励方案，所遭遇面临来自内部的最大阻力或者实际操作时候的困难要点会是什么呢？踊跃欢迎您分享一下您个人的见解看法。