华为TUP激励方案备受瞩目，它到底有啥价值？快来一探究竟

自2014年开始实施的华为TUP激励方案，已然成为了处于产业界的人去观察以及研究长期激励模式的聚焦点。它的核心之处在于借助一系列会进行动态调整的机制，把员工的中长期收益跟公司业绩紧密地关联在一起。

员工分级动态

是以岗位价值评估作为基础的该方案，把员工划分成十三个至二十六个级别。每一个级别相对应不一样的职责以及贡献要求，则此种分级根本不是固定不变不变，而是伴着员工的能力发展以及责任变化予以动态调整 。

分级体系给激励分配提供了客观的依据，它保证了不同层级的员工可以获得和其价值相匹配的 TUP 机会，防止了分配方面的平均主义，这一动态是构建整个激励框架的基石 。

人岗匹配动态

TUP方案着重的是“人岗匹配”具备的动态性，。员工手头拿到的TUP等级和任职的岗位关联紧密，。一旦员工职位产生变动，那对应的TUP等级相应是会调整的，。

这表明激励一直针对当下的岗位价值进行，要是员工升职到具有更高价值的岗位，那么其TUP等级有上调的可能性，相反地，倘若调整到辅助性岗位，等级同样存在下调的可能，这确保了激励资源始终集中于关键岗位。

激励范围动态

TUP的激励对象范围不是始终维持固定情形，而是跟公司整体战略目标完成状况相互关联，公司于不同发展阶段或者针对不同业务单元，会设置有差异的覆盖范畴。

打个比方，在某个新业务被列为战略重点的情况下，此业务单元那些核心的员工，有可能会被纳入到激励的范围之中。这样一种动态的调整，保证了激励的资源能够精确无误地界定向公司当下发展最为关键的群体倾进标点符号。

授予与份数动态

TUP授予条件，以及最终所获份数，是由组织与个人双重绩效来决定的，公司会设定明晰的绩效门槛，只有达到标准的组织与员工才具备参与分配的资格。

于具体份数分配当中，绩效结果起着决定性的作用，绩效出色的员工，有可能获取其相应等级上限的份数，然而绩效未达标的人员，其已经获得分配的份数，甚至有可能被部分收回，这将个人贡献与激励强度直接关联起来 。

收益兑现动态

TUP的最终收益不是固定的数值，它跟公司净利润的增长直接关联，公司一般会设定一个为期3到5年的收益周期，员工在这个时间段里每年能够获得的现金分红，取决于公司在该年度的整体盈利情形 。

这样的设计所蕴含的意义在于，哪怕员工所持有TUP的份数是一样的，然而在各个不一样的年度里，由于公司利润出现波动的缘故，实际上到手的收益是会存在差异的。它致使员工不但要去关注自身的业绩情况，而且更需要去关注公司整体盈利能力能够持续不断地提升 。

对企业HR来讲，在设计长期激励方案之际，怎样去平衡方案的统一性以及针对不同业务线、岗位特性的灵活适配性，这是实践当中所面临的主要挑战之一 。欢迎于评论区分享您的见解和实践经验 。