TUP股权激励有啥价值？实施要考虑这些方面

现代企业人才竞争里，股权激励成了吸引以及保留核心人才的关键策略，其中，TUP作为一种基于股票的长期激励工具，正被愈来愈多企业关注与实践。

TUP制度的基本框架

时间单位计划简称为TUP，它的本质是一种以现金奖励作为形式的长期激励方式。该计划一般不会直接给予实际股权，不过会赋予员工一种依据公司股价增长所产生的收益权。企业每年会按照员工的岗位价值以及绩效表现，授予员工一定数量的虚拟单位。

这些虚拟单位的价值跟公司股票价格相挂钩，在一定锁定期之后的情况下，员工能够获得对应着的增值收益。正是这样具备紧密联系的设计，把员工的个人经济利益与公司的长期市场表现紧紧绑定在一起，进而驱动员工去关注在企业方面的持续价值成长 。

方案设计的核心要素

针对设计TUP方案的情况，头一个要做的事情是弄清楚计划的给予对象以及范围。企业习惯把关键技术人员、高级管理骨干还有高潜人才归到里面；在定激励额度之际，要全面考量岗位层级、个人绩效跟市场对标数据，以此维持激励所具备的内部公平性以及外部竞争力。

这一方案呢，还得去详细地就此规定授予价格，以及归属时间表，还有兑现机制。比如说常有的那种安排，是要分四年进行匀速归属的，并且每年兑现百分之二十五这个比例。明确清楚这些细则，能够有效地去管理员工的预期，进而确保激励计划所具备的可执行性以及严肃性。

激励对象的选拔标准

选拔TUP激励对象要依据一套客观且透明的标准，岗位价值乃是基础考量，一般那些对公司战略实现有着重大影响的关键职位会被优先纳入其中，个人历史绩效和未来潜力是另外一个核心维度，连续的高绩效表现是获取资格的重要佐证。

选拔的时候，还得去考量员工长久以来的服务意愿如何、以及其价值观与企业的契合程度怎样。企业往往更倾向于激励那些对公司文化在深度层面予以认同、并且心甘情愿与企业携手共同成长的员工，通过这样的方式来保证激励资源投入可以具备长期的有效性 。

激励机制的运作流程

年度授予开启了TUP的运作，公司董事会或者薪酬委员会会审批总额度以及个人授予方案。人力资源部门要和财务部门共同完成数据测算、协议签署以及记录备案。整个授予过程得符合公司内部治理规定以及外部法律法规。

于归属跟兑现阶段的时候，系统得自动去追踪每一位参与者的归属进度，每一位都要追踪到。等到达归属时点之后呀，依据事先就设定好的股价核算方式然后来计算收益，计算完收益之后还要完成现金发放这一操作。规范的流程它则是防范那种操作风险、维护计划公信力的一种保障。

实施中的常见挑战

TUP计划开展时常常会遭遇来自内部关于公平性的质疑，要是分配情况不透明或者标准含混不清，那么就极易引发那些未得到激励的员工产生负面情绪，所以构建起清晰的沟通机制，去阐释计划的逻辑以及标准是极为关键重大的 。

又一挑战在于因长期性所带来的留存风险，要是员工于归属期之内离职，就会损失未归属的部分，这极有可能致使其在关键成长期因等待归属而动力降低，企业必须配套别的短期激励以及文化留人举措，构造出组合拳。

与其他激励工具的协同

TUP绝不能孤立地存在着，它必须要跟短期奖金、福利保障等工具共同发挥作用。，短期奖金承担着去解决员工那一时刻的生活需求以及年度贡献回报的任务，然而TUP却是把目光放在绑定长期利益上面。这两者相互结合起来能够同时照顾到员工的当下状况以及未来发展 。

与此同时，TUP能够跟实股激励计划相互协作，针对最为核心的合伙人级别的员工，能够授予实际的股权，然而对于数量众多的中坚力量，却是运用TUP的形式，这样一种分层的设计，能够使得企业在对股权稀释进行控制的前提条件之下，将长期激励的覆盖范围予以扩大。

针对HR来讲，当处于思索引进TUP的状况下，应当怎样去均衡它长期所具有的绑定效应以及或许会对员工当下的流动性形成的限制呢？欢迎于评论区去分享您的见解以及实操经验。