薪酬调整怎么做？掌握这三个核心环节，轻松搞定员工工资调整

薪酬调整，乃是用以维持组织薪酬体系跟战略竞争力相匹配的核心管理工具。对人力资源管理者来讲，每年都会面临这样的挑战，那就是如何去设计一份公平、透明并且能够激励人才的调整一览表。这个表呀，它不单单是数据的集合，更是承载着人才战略以及管理层决策意图的载体，它的要点在于构建科学依据以及高效沟通机制。要解决这个问题，关键之处在于攻克三个核心环节，分别是调薪依据的量化、调薪幅度的平衡，还有与员工的沟通。

明确调薪依据的客观量化标准

调薪不应该是那种模模糊糊的主观方面的判断，高效的调整一览表需要把定性标准与定量标准结合在一起，建议采用绩效等级跟人才盘点矩阵（就像九宫格那样）作为核心维度，对员工的业绩贡献。能力价值以及发展潜力进行交叉评估，比如说，连续被评为卓越绩效的关键岗位员工，和绩效一般但属于高潜人才的员工，调整方案应该是不一样的，薪酬数据对标（像P50、P75分位值参考）能够提供外部市场方面的参考，以此确保内部公平性与外部竞争力之间的平衡。

设计兼顾激励与管控的调整矩阵

调薪总额一般经由预算予以限制之时，得借助科学的工具达成最优分配，建议将薪资调整矩阵用作决策工具，矩阵的横轴能够对应设置成绩效评级，纵轴能够分别设置成现有薪金是处于下述这个薪资宽带中的位置，低于下限、位于区间、高于上限，处于不同象限的员工可以采用不一样的指导调整幅度，此方法能够系统性地奖励高绩效者，适度调整处于薪资区间中位数的持续。